来源：滚动播报

（来源：中工网）

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今天是“三八”国际劳动妇女节，女职工权益话题备受关注。

在职场中，“三期”（孕期、产期、哺乳期）往往成为女职工劳动争议的高发期。

来跟小编一起看看两个由北京市东城区劳动人事争议仲裁院女职工权益争议审理庭裁决的案例中，当事女职工是如何用法律武器维护自身合法权益的。

案例一

案情回顾

李女士入职一家文化公司后不久便怀孕了，但公司得知这个消息后，很快就以“试用期不符合录用条件”为由，决定辞退她。

李女士认为这不公平，于是申请了劳动仲裁。她的诉求很简单：恢复工作，并按原工资标准支付工资。

法律站在了李女士这边。仲裁庭裁定文化公司是违法解除劳动合同，支持了李女士的请求。公司不服，上诉到法院，但一审、二审都维持了原判。

拿到终审判决书后，李女士松了一口气。但没想到，新的麻烦接踵而至。

就在她生完孩子准备重新回到公司时，公司又以另一个理由——“旷工”，再次解除了她的劳动合同。而此时的李女士正处于哺乳期。

这意味着，李女士短时间内第二次被公司开除。

面对这突如其来的第二次辞退，李女士没有退缩。她再次拿起法律武器，走进仲裁庭，提出了和上次一样的请求：要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并要求公司按原工资标准支付工资。

第二次，仲裁委认定该文化公司仍属于违法解除，支持李女士关于继续履行劳动合同、支付工资的请求。

裁决结果

仲裁委认定某文化公司两次解除决定均属于违法解除，支持李某关于继续履行劳动合同、支付工资的请求。

案例评析

本案中某文化公司既未就双方是否明确约定了试用期录用条件进行举证，也未就李某不符合录用条件提交事实依据，故第一次解除劳动合同被认定为违法解除劳动合同。

关于第二次解除劳动合同，某文化公司收到第一次劳动争议的二审判决书后向李某邮寄发出返岗通知书，由于李某外出导致返岗通知书未被签收，李某并不知晓某文化公司要求其返岗工作。某文化公司在返岗通知未送达李某的情形下以旷工为由第二次与李某解除劳动合同无事实依据，再次被认定为违法解除。

案例二

案情回顾

2021年11月8日，齐某某入职了一家人力资源公司，签了一份三年的外包员工合同。名义上她是这家公司的人，实际上被派到家政服务公司做保姆运营专员，每个月拿4200块的底薪，再加上提成。

2024年2月20日，齐某某的女儿出生了。同年底，家里出了事。12月31日，齐某某在公司系统上提交了一个事假申请，想从2025年1月2日休到21日，一共15天。理由写得很详细：公公有病住院，情况严重，婆婆得回老家照顾，而她自己留在北京带孩子，实在顾不过来，只能请假。

她还上传了两份材料：公公的《病危通知书》和女儿的《出生医学证明》。通知书上写着，公公杜某从12月1日起就病情危重了。但齐某某的上司并未批准请假申请。

2025年1月3日，齐某某又提交了一次请假申请，还是没通过。于是齐某某自行休假。

1月6日，公司发来《解除劳动合同通知书》。上面写着：齐某某从1月2日到6日连续旷工3天，根据劳动合同和《员工手册》，公司决定跟她解除劳动关系。

齐某某认为，自己请假的理由实实在在，材料也给得齐全，公司不仅不批，还拿旷工当理由把她开除，这并不合理。

于是，她申请了仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金42792.1元。

裁决结果

仲裁委员会裁决支持了齐某某的请求。

案例评析

从齐某某提供的《病危通知书》和《出生医学证明》可以看出，齐某某请假，事出有因，其幼女未满周岁，因公公病重，婆婆回老家照顾，致其家中无人协助照护幼女，其本人请假照护，既是人之常情，也是其作为母亲履行法定抚养义务的体现。此情形下，若公司不批准假期，则事假制度形同虚设。

但本案中，公司不仅不予准假，还以旷工为由将齐某某解除，显然缺乏对员工的人文关怀，违背法律精神，也不符合善良风俗。基于此，仲裁委认为，某人力资源公司与齐某某解除劳动关系，构成违法解除。

背景链接：

为破解女性维权意识薄弱、维权成本较高和特殊权益保护较难落实等女职工维权难题，2016年，东城区仲裁院成立女职工权益争议审理庭。

一方面，女职工权益争议审理庭的工作人员均为女性，有着温柔、心细、亲和力强的优势，在工作中能够通过双方相同性别、相近年龄、相似经历的同理心拉近距离，减少女职工的畏惧与顾虑，更好实现争议纠纷的有效解决。

另一方面，女职工权益争议审理庭为女职工劳动争议案件，尤其是“三期”女职工争议案件开辟案件办理的“绿色通道”，做实案件快立、快调、快审、快结，在案件审理上推行要素式审理、当庭宣裁机制，并联合相关部门提供限制涉案企业恶意注销、财产保全等方面服务，相关案件实现当天立案、次日完成排庭、15日左右开庭审理、30天内结案，大大节约了诉争时间。

工道第1014次推送

来源：工人日报客户端记者 关晨迪