2026年1月，国资委集中披露了87家央企负责人2024年度薪酬情况，其中国家电网负责人应付年薪最高，为98万元。从分布情况上看，央企负责人年薪70–90万为主流区间，90万以上共20人，95万以上共有9家央企，但无一家年薪突破百万。
其实不难看出，“央企负责人年薪≤100万”正从政策口径变成刚性现实。
与之形成刺眼对照的是，多地区县级国企、央企子公司、传统行业基层一线职工，应付月薪长期卡在4000—6000元，扣完社保公积金到手少得可怜，既没有明确的兜底标准，也缺乏稳定增长机制。
央企负责人近百万年薪和基层一线职工几千块的月薪相比，不难看出央国企内的收入分配差距和国企薪酬改革最真实的矛盾。
年薪百万封顶，不仅仅是在制度上“锁死”一把手收入
按照基本年薪+绩效年薪+任期激励三元结构，企业负责人基本年薪不超过职工平均工资2倍，绩效年薪不超过基本年薪2倍，任期激励不超过年薪总额30%，再叠加与业绩、央企资产保值增值的刚性挂钩，最终把负责人薪酬卡在百万以内。
中石油、中国移动等头部央企负责人，年薪均在95—98万元区间，对某些亏损、考核不合格的企业还要大幅下调薪酬总额，甚至取消浮动薪酬。
基层员工的“无底线”薪酬，少有人关注
中部某省属化工国企厂区操作工李庆山，月薪应发5300元，扣除五险一金后实发4100元，全年收入不足5万元。
河南二线城市某央企子公司行政岗，月薪3500元，无公积金、无绩效，连续三年未涨薪。
更惨的是劳务派遣工和外包工，改革以前央企派遣占比16.7%，地方国企高达28%，同工不同酬、无公积金和年金、无晋升，月薪普遍3000元上下，成为央国企中“隐形底层”。这些人干着最基础、最繁重甚至最危险的工作，却在工资总额管控下，被压缩到仅够维持基本生活的水平。
问题的核心，不在“高管限薪”，而在基层缺兜底、分配缺倾斜
国企工资总额限额与绩效“硬挂钩”，效益好总额增、效益差总额降，这本是市场化逻辑，但在执行过程中往往出现“总额优先保管理层、保总部，基层能压则压”的倾向。
虽然政策上要求“工资总额增量60%以上向一线、技能岗倾斜”“利润增5%基层涨幅不低于3%”，但这些要求在不少企业中早已沦为纸面文件。
总部员工轻轻松松一年拿走十几万，而基层员工月薪依旧三千。同一家国企中，编制工、合同工、临时工、劳务派遣工、外包工等不同身份有着等级鲜明的薪酬价码，收入分配公平严重失衡。
限高有硬道理，提低无任何保障
负责人薪酬要披露、有上限和倍数限制，违规必追责；基层薪酬却只有原则性指导，没有法定最低工资之上的国企兜底标准，没有同岗同酬的强制落地，没有派遣工与正式工的待遇并轨时间表。
于是现在出现一个荒诞景象：高管薪酬被牢牢“关在笼子里”，基层收入却在生存线附近“裸奔”，两极分化越拉越大。
限高不是终点，提低才是关键
真正的改革，不该只有“天花板”，更该有“地板”：
1.建立国企基层薪酬法定兜底机制，确保不低于当地最低工资2.5倍；
2.强制打破用工双轨制，同工同酬；
3.工资总额增量必须优先向一线倾斜，总部涨幅不得高于基层；
4.把基层薪酬增长、派遣工转正率纳入企业考核，与负责人薪酬直接挂钩。
当央企负责人的“百万封顶”，遇上基层员工的“三千无底线”，我们更该清醒：国企薪酬改革，既要管住过高收入，更要守住低收入底线。
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