张某原本在一家人才服务公司稳稳当当做着，机会来了——某科技公司向他抛来橄榄枝，通过电子邮件发送了《录用通知书》。通知里写得明明白白：录用张某担任财务经理，薪资待遇、报到时间一应俱全，还特意要求报到时必须提供原单位离职证明，只是末尾加了句“此录用通知经您签字，并由公司确认后正式生效”。
张某一看心花怒放，立马回复“收到”，第二天就向原单位提交了辞职报告，麻溜办完了离职手续，就等着去新公司报到。可万万没想到，没等开心几天，科技公司突然告知：“不好意思，公司遇到财务问题，录用取消了！”
好好的工作没了，老工作也辞了，张某瞬间陷入“职业空窗期”。愤怒之下，他将科技公司告上法庭，要求赔偿损失6万元。最终法院审理后判决：科技公司违背诚信原则，承担缔约过失责任，赔偿张某2万元。
法院为什么这么判？涉及哪些法律知识呢？
1.录用通知书（Offer）不是“废纸一张”
很多人以为没签正式劳动合同，录用通知就不算数？大错特错！根据《民法典》第四百七十二条规定，要约是希望与他人订立合同的意思表示，内容具体确定，且表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
科技公司发出的录用通知书，明确了岗位、薪资、报到时间等核心信息，还要求提供离职证明，已经构成法律上的“要约”。张某回复“收到”并辞职的行为，就是对该要约的“承诺”，双方虽未签订正式劳动合同，但已经形成了具有约束力的预约关系。哪怕通知里写了“签字+公司确认后生效”，但公司让张某提供离职证明的要求，足以让张某有理由相信会建立劳动关系，不能成为公司随意反悔的借口。
2.什么是“缔约过失责任”？
本案中法院提到的“缔约过失责任”，是指在合同订立过程中，一方违背诚实信用原则，导致另一方信赖利益受损，需要承担的赔偿责任。
根据《民法典》第五百条规定，有下列情形之一的，应当承担赔偿责任：
假借订立合同，恶意进行磋商；故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；有其他违背诚信原则的行为。
科技公司无正当理由取消录用，明显违反了诚信原则，给张某造成了失业损失，自然要赔钱。而且劳动法领域中，劳动者处于相对弱势地位，用人单位更负有诚信缔约的义务，不能随意“录而不用”。
3.赔偿金额怎么算？不是想要多少就给多少
张某主张6万元赔偿，法院最终判了2万元，这是因为赔偿金额有明确的计算依据，主要考虑这几个因素：
劳动者此前的收入水平（比如月薪多少）；另寻工作的合理期间（通常是2-3个月，各地根据行业情况调整）；用人单位的过错程度（是否故意、是否及时通知）；劳动者的实际损失（比如失业期间的工资损失、求职花费等）。
司法实践中，赔偿范围一般是“信赖利益损失”，不会超过劳动者在新公司正常入职后的可得利益，避免过度赔偿。像类似案例中，法院也多是按“约定薪资×合理待业期”来核算赔偿金额。
对于劳动者来说：收到录用通知后，一定要保存好完整证据！包括邮件截图、微信聊天记录、录用通知原文（重点圈出岗位、薪资、入职要求）；别急着马上辞旧职！可以先和新公司确认是否需要背景调查、是否有其他入职前提，最好书面确认后再办离职；若遇到公司取消录用，及时要求对方书面说明理由，并保留好自己的损失凭证（如离职证明、求职交通费发票等），协商不成可通过仲裁或诉讼维权。
对于用人单位来说：发放录用通知前要谨慎！确认岗位编制、财务预算、候选人背景调查结果，避免“冲动发Offer”；不能随意取消录用！除非有合法理由（如候选人提供虚假信息、背景调查发现重大问题），且要书面通知并说明理由；若确实需要取消，建议主动与劳动者协商补偿方案，避免因诉讼增加额外成本。
热门跟贴