“想休就休”的理想工作模式，其实是“超级黑心”制度？
日本有部分企业采用了可无上限申请带薪休假的“无限制带薪休假”（UPTO：Unlimited Paid Time Off）制度。人们期待这一制度能带来提升员工效率、提高员工职场归属感等好处。
但这种“无限畅休”的制度，未必一定能顺利发挥作用。在这种情况下，反而有固定带薪休假天数的制度，更能让人感受到幸福。“无限畅休”背后隐藏的意外弊端究竟是什么？
“想休就休”，其实是超级黑心？
推行无限制带薪休假，存在若干需要解决的问题。
问题1：员工不再休假
实行无限制带薪休假后，带薪休假的天数上限被取消，同时也不再设定员工必须休满的最低休假天数。其结果是，部分员工会因不清楚休多少天带薪休假才不会出问题而感到不安，或是为了不影响工作进度而选择不休假。科布先生表示，这种情况下，“甚至可能出现需要人事部监督员工的带薪休假申请情况，并催促员工休假的局面”。菲尔斯特恩伯格先生则称，“制定规则强制员工在一定期间内休满假期，也是可选方案之一”。
问题2：管理层阻止员工休假
即便实行了无限制带薪休假制度，也存在管理层为了不让员工在特定日期休假而进行管控的情况。菲尔斯特恩伯格先生说：“既有会批准所有休假申请的宽容管理层，也会有持相反态度的管理层吧。”
监督特定管理层是否存在过度驳回休假申请的情况，是人事部的工作职责。据菲尔斯特恩伯格先生介绍，人事部在统计带薪休假的申请情况时，通常会确认全公司范围内的数据。他指出，不能想当然地认为“从全公司来看，若休假申请情况良好，就说明制度运行正常”，而应确认是否存在休假申请情况不佳的部门。
问题3：累计带薪休假的处理
当带薪休假制度从累计制切换为无限制制时，如何处理员工此前累计的休假天数，是一个重要问题。
菲尔斯特恩伯格先生表示：“将累计的带薪休假天数清零，从特定日期开始切换为无限制天数，也是一种方法。”但这种方法可能会引发员工的不满。
另一种方式是由企业回购员工累计的休假天数，再从特定日期开始切换为无限制制度，这种方式可能更不容易引发员工不满。菲尔斯特恩伯格先生指出：“以现金结算的方式简单且干净，但会产生较高的成本。”
问题4：病假与带薪休假的界限变得模糊
若不区分病假与带薪休假，可能会引发问题。“因为如果休假是由员工身体不适引起的，雇主可能需要向相关监管部门履行一定的报告义务，或是员工需要申请疾病补贴。”（菲尔斯特恩伯格先生）
企业若怠于履行向监管部门的报告义务，也可能会受到处罚。菲尔斯特恩伯格先生还表示：“即便是引入无限制带薪休假后，也应将病假与带薪休假分开运营。”
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