重磅提案！全国政协委员周世虹建议：彻底废除劳务派遣制度|劳务派遣|劳动合同|劳动者权益|周世虹|用人单位

今年全国两会召开之际，周世虹委员提出的“全面取消劳务派遣用工模式”建议，迅速引发广泛共鸣，直击亿万劳动者最关切的现实痛点。

这项制度初现时，确曾为企业应对阶段性用人缺口提供过弹性支撑；而今，它却日益演变为压低人力成本、模糊责任边界、稀释劳动保障的隐性通道，令大量一线从业者深陷身份模糊、权益悬空的困境。

究竟有多少劳动者被长期锁定在“名义临时、实质固定”的用工结构中？倘若真迈出制度性退出这一步，企业短期用工缺口又将如何科学承接、平稳过渡？

劳务派遣的原始设计本为“应急之策”：上世纪20年代起源于美国制造业，专用于应对生产旺季激增、员工集中休假或专项技术攻关等短周期人力需求，其核心价值在于“快进快出、即用即退”。

80年代，日本通过《劳动者派遣法》确立严格框架——仅限于59类特定职业岗位，并设定12个月单次派遣上限；欧洲多国亦陆续出台法规，不仅限定适用场景与最长时限，更强制要求薪酬福利、职业培训、安全防护等维度与直接雇佣员工完全一致，牢牢锚定其“真正临时性”的本质定位。

90年代中期，该模式引入我国，本意是作为市场化用工体系的有益补充，服务于国企改革分流、新兴产业试水及中小企业轻资产运营等现实需要。

按政策本源逻辑，派遣用工应严格恪守“三性”原则——仅适用于临时性、辅助性、替代性岗位，恰如一支专业替补梯队，只为缓解主力轮换压力，绝不可常态化占据核心战位；其根本目标，在于提升人力资源配置效率，同时拓宽就业入口，为劳动者创造更多元的上岗机会。

未曾料想，这支“替补力量”非但未退居幕后，反而逐步架空正式编制，更在执行层面不断突破规则边界，使制度初衷被系统性消解。

当前，劳务派遣已显著偏离制度设计轨道，异化为部分用人单位规避法定义务、压缩人工总成本的“合规外衣”。

最突出的问题是比例严重失控。《劳动合同法》第六十六条明文规定，用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

现实中，不少企业将法定红线视作可伸缩软尺，实际派遣占比动辄达30%至50%，更有甚者，在研发、质检、客户服务等关键职能序列全面启用派遣人员，承担与正式员工完全相同的工作职责与考核压力，却始终无法获得对应的身份认同与发展路径。

国机精工曾被监管部门通报，其劳务派遣用工占比高达38.7%，远超法律许可阈值，最终承诺将在五年内完成结构性整改。

更令基层劳动者心寒的是“同岗不同价”的普遍现实。同一产线、同一工位、同等工时强度下，正式编制员工月薪可达8000元，而派遣员工往往仅能领取4000—5000元区间薪资，不足前者六成。

福利落差更为显著：正式员工享受全额五险一金、年度绩效奖金、企业年金、补充医疗保险及带薪疗养等多重保障；派遣员工则常被按最低缴费基数缴纳社保，公积金缴存形同虚设，商业保险覆盖几近空白。

尽管《劳动合同法》第六十三条白纸黑字载明“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，但在实操中，“酬”的内涵却被大幅窄化——仅涵盖基本工资，绩效奖金、岗位津贴、交通补助、高温补贴等实质性收入模块悉数排除在外。

维权路径受阻已成为派遣劳动者难以逾越的制度性障碍。劳动关系链条被人为拉长：劳动合同签署方为派遣机构，实际工作场所归属实际用工单位，一旦发生争议，双方极易陷入责任推诿困局。

遭遇工伤事故，派遣公司以“未在现场管理”为由推给用工单位；用工单位则以“无直接雇佣关系”拒担主体责任；若遭无故解雇，劳动者手握完整考勤与工作记录，却面临“告派遣公司无履约过错、告用工单位无合同依据”的两难窘境。

据人社部2025年一季度执法通报，全国共办结工资类违法案件15.1万件，其中涉及劳务派遣用工不规范问题的案件占比超过37%。

长期处于“编外状态”，更直接封堵了职业成长的上升通道。岗位技能培训资源优先向正式员工倾斜，年度评优、职级晋升、技术认证等机制基本将其排除在外；即便连续多年绩效优异，转为正式编制的概率仍微乎其微，多数人只能在基础操作层持续循环，难以积累可持续的职业资本。

这种制度性身份区隔，不仅削弱个体对组织的认同感与归属感，更在团队内部制造隐形壁垒——正式员工与派遣员工之间形成事实上的“两个世界”，协作默契度下降，集体凝聚力受损。

目前，劳务派遣用工规模已达空前体量。截至2025年，全国登记在册的劳务派遣从业人员接近3800万人，覆盖范围从中央企业、高等院校、公立医院，延伸至高端制造、现代物流、平台经济、城市服务等全行业领域。

一面是数千万劳动者对公平待遇的迫切期待，另一面是层出不穷的违规操作与监管盲区，系统性治理已迫在眉睫、刻不容缓。

积极信号正在加速释放。人力资源和社会保障部已正式印发指导意见，明确要求所有派遣用工超标的用人单位须于2026年12月31日前，将派遣人员占比压降至法定10%红线以内，全面压缩制度套利空间。

全球范围内，规制趋势同样趋严：欧盟持续升级《临时工指令》执行标准，强化同等待遇刚性约束；日本将单一岗位派遣期限进一步缩短至一年；墨西哥于2021年颁布《劳务外包禁令》，全面取缔第三方人力外包，实施首年劳动纠纷案件同比下降20.3%；土耳其亦同步出台类似禁令，推动用工关系回归本质。

据国际劳工组织预测，2026年全球合规灵活用工市场规模将突破2万亿元人民币，各国探索重心正从“如何更灵活”转向“如何更公平”，坚决摒弃以牺牲劳动者基本权益为代价换取所谓用工弹性。

推动劳务派遣制度退出历史舞台，实为多方共赢的战略选择。对广大劳动者而言，意味着彻底告别“身份焦虑”，真正落实岗位价值与薪酬回报的精准匹配，社会保险实现全覆盖、可持续，职业发展路径更加透明可预期。

对企业而言，倒逼其摆脱依赖低成本人力扩张的粗放模式，转向重视人才梯队建设、优化组织效能、厚植企业文化的核心竞争力培育路径，从而降低隐性流失率，提升组织韧性。

对整个社会而言，收入分配结构趋于合理，劳资矛盾张力有效缓释，劳动关系稳定性与社会包容度同步增强。

当然，制度转型绝非简单“一纸废止”，必须配套周密可行的过渡方案。针对季节性生产、项目制交付、技术迭代期等真实存在的短期用工需求，可依法采用不超过三年的固定期限劳动合同予以承接，既满足灵活性要求，又确保法律关系清晰、权责边界明确。

同步须将“同工同酬”“足额参保”转化为不可触碰的刚性红线，建立违法成本指数级上升机制——对屡查屡犯企业实施联合惩戒、信用降级、招投标限制等组合手段，形成强大震慑效应。

监管体系亟需升级为“穿透式”模式：紧盯“假外包、真派遣”“逆向派遣”“关联方循环派遣”等新型规避手法，推动跨区域、跨部门数据共享与协同执法，消除监管真空地带。

尤为关键的是设置合理缓冲期，允许企业分阶段调整用工结构、重构薪酬体系、完善内部管理制度，确保政策落地过程平稳有序，切实守住劳动者权益不受损的底线。

国内外已有成熟实践可供借鉴。德国《劳务派遣法》明确规定：同一派遣员工在同一家实际用工单位连续服务不得超过18个月，期满后必须办理正式录用或终止合作；叠加工会全程介入监督与严格的同工同酬审计机制，使其2025年劳动争议发生率稳定控制在3.2%低位。

国内南京经济技术开发区探索更具操作性的本土化路径：率先推行区域性劳务派遣集体协商机制，覆盖工人逾1.2万名；合同明确约定服务期限不少于24个月，社保登记须在入职30个自然日内完成，同工同酬条款写入每一份协议文本，并创新构建“用工单位+派遣机构+工会+职工代表+人社部门”五方共商平台，切实保障劳动者话语权。