年后收到两个消息：
一是金融业“限薪令”正式落地了，这项轰轰烈烈传了一年多的政策，已经在部分金融机构开始实行：
二是，也陆续有非金融行业的国央企读者告诉我，所在公司大幅降薪。
只不过，这一次降薪的群体有些特殊，主要集中在央企二三级公司高层：
这件事情我们去年就写过，当时金融行业出台了一则“限薪令”，其中有一条就是：
这项政策被视为对长期存在于国央企系统内的“薪酬倒挂”现象的一次纠偏。
众所周知国央企总部的 董事长、D委（组）书记、总经理通常 是有行政级别的，接受严格的薪酬限制，
我们可以看到GWY国资委监管的100家实业类央企、财政部监管的27家金融央企，
总部负责人薪酬普遍控制在税前100万元左右，最高也不超过120万元。
相反下面的二三级子公司，由于是直接创造效益的业务机构，薪酬更偏向于市场逻辑，
所以在一些效益好的子公司，负责人年薪数百万、甚至上千万，屡见不鲜。
还有一些总部的中层，譬如部分金融企业集团总部/银行总行的部门总经理、首席等等，
领着比一把手更高的年薪，承担的责任和风险却不成正比，一直以来也颇受诟病。
所以金融业的这一次”限薪“，也是对于这种不合理现象的一个矫正。
只不过，“限薪令”虽肇始于金融业，但现在看来，严禁”薪酬倒挂“，已经在更多的行业开始推行了。
以上 ，意味着什么？
一是，国央企高层的性价比，也在均值回归。
之前写过一篇，提到了一个观点：
任何事物在经历过高或过低的不合理水平之后，总会逐渐回归本身应有的价值。
对于国央企总部负责人，限薪100万左右其实并没有太大异议，甚至很多人觉得太低，
因为这个收入与同等资产、利润规模的民企、外企高管收入相比，完全不在一条水平线。
然而对于部分二三级公司负责人、总部中高层来说，拿着比集团一把手还高的薪水，权责却完全不对等，这种现象显然是不合理的。
所以最后，无论是市场的大手，还是政策的大手，总会有一只“手”，将所有的“不合理”调整至“本应该”的水平，均值回归是大势所趋。
二是， 未来，国央企的薪酬，是“价值分配”逻辑。
对于市场化国央企，薪酬上限可能会设置得高一些，
因为这些企业还是要真刀真枪在市场上拼杀的，掌舵人的个人能力还是很重要的；
而对于那些靠垄断地位、靠牌照、资源政策吃饭的国央企，薪酬则会严格管控，
因为对于这些机构来说，换成谁来干，结果可能都差不多。
未来，国央企的薪酬，将更多地取决于个人的实际价值和贡献，效益只是其中一个参考因素。
三是国央企的收入差距，可能进一步拉平。
“收入差距”一直是国央企内部争议很大的一个话题，
有人认为收入差距应该缩小，因为既然是靠政策、牌照、资源吃饭，那么个人能力的作用就并不大，凭什么高层就应该拿高薪；
也有人认为差距应该拉大，因为和民企、外企相比，国央企管理层的收入还是太低了，缺乏激励。
就目前的风向来说，不同层级之间的差距其实是在缩小的，“限高、提低、扩中”，
“限高”已经显而易见了，“提低“方面， 人社部、财政部、GWY国资委也多次发文，要求收入分配向一线倾斜、向高技能人才倾斜。
当然，“向一线倾斜”不意味着一线薪酬“普涨”，而是会将有限的工资总额更多地分配给那些在一线打仗、真正创造价值的人。
所以长期来看，不同层级之间收入差距缩小，而同一层级之间， 那些想干事、能干事的人，与那些推诿扯皮不干活的人， 收入差距反而可能拉大。
未来，将是属于“价值创造者”的时代。
更多国央企知识、规则、生存法则、成长进阶、晋升提拔、人际关系、副业经验，
可加入 查看。
商务、咨询加V：all-for-freedom1202
社群加V：muzichuanqi0129
热门跟贴