挖角人才已成为数据中心行业应对用工荒的默认策略，但Uptime Institute的最新研究发现表明，这种策略是不可持续的。
根据该研究所的分析部门Uptime Intelligence的数据，近一半的运营商（46%）报告难以找到合格候选人。此外，37%的运营商难以留住现有员工——尽管他们在努力从竞争对手那里购买经验，而不是内部培养。大约25%的员工被竞争对手挖走从事数据中心工作，12%被非竞争对手挖走从事非数据中心工作。Uptime研究人员表示，结果是人才库浅薄，运营管理和电气技术方面的技能差距不断扩大，行业越来越容易受到退休潮"银色海啸"的冲击。
Uptime Intelligence研究助理Rose Weinschenk在讨论该公司研究结果的网络研讨会上说："很多时候，人们宁愿挖角员工，也不愿花时间投资培训和提升技能。这是问题的一个重要根源，对吧？因为我们正在经历，我相信你们听说过'银色海啸'这个词，一波退休潮。由于我们没有必要花时间投资填补人才管道，我们的高级成员退休了，而我们没有在他们之后替换他们。"
人才发展困境
Uptime的最新分析表明，真正的问题不仅仅是招聘，而是IT和设施团队的留用和能力发展。
流失员工的很大一部分是被竞争对手挖走的工人，而只有少数人完全离开这个行业。Uptime认为，这证明该行业有强大的人员基础，他们想要从事数据中心工作，但缺乏让他们保持参与和进步的充分策略。与此同时，年轻工人对灵活性、价值观一致性和明确职业发展路径有新的期望，这对仍然依赖长时间轮班、刚性时间表和松散定义角色的运营商构成挑战。
Uptime表示，领导者必须从短期招聘战转向长期劳动力策略。成功的组织将把人员策略视为核心关键基础设施，这与电力、制冷和网络弹性一样重要。
Weinschenk说："你不能没有人才管道，一直从同一个人才库中抽取。它会衰减，会萎缩，最终你会面临需要快速大量提升一群人技能的情况，而你没有足够的高级专家来真正传递这些信息。"
技能短缺热点转移
2023年，Uptime数据显示大部分用工困难出现在初级和中级岗位，特别是设施方面。高级岗位的缺口虽然可见但不太严重。到2024年，电气专业知识成为压力点，反映了更广泛的技工短缺，正值基础设施密度增加和电压升高之际。
当被问及数据中心哪些角色员工流动率最高时，受访者回答：
运营初级/中级：57%
运营管理：27%
电气：21%
布线/IT：20%
高级管理/战略：12%
设计：7%
无：9%
到2025年，出现了一个模式：运营管理角色超过初级职位成为短缺领域，标志着"银色海啸"的到来，经验丰富的管理者和工程师退休，没有足够训练有素的继任者来替代他们。随着更多站点建设——通常在当地专业知识有限的地区——运营商发现他们不能简单地无限期地雇用经验丰富的人员。现成专家的人才库正在萎缩，而需求正在上升。
挖角策略的隐患
Uptime调查数据揭示了该行业对挖角的严重依赖。大约四分之一的员工离职是被竞争对手挖走；只有少量工人完全离开这个行业。
许多运营商不投资培训和技能提升，而是在行业内轮换同一批熟练人员，希望更高的薪酬能让他们留下来。Uptime表示，这会产生几个长期风险：
初级员工发展不足：资源流向外部招聘，而不是为入门级员工提供结构化发展。
知识转移差距：随着高级专家退休或流动，没有健全的机制来传递他们的隐性知识。
成本上升：基于薪资的竞价战提高了运营成本，却没有扩大劳动力的实际能力。
Uptime总结说，挖角可能解决今天的空缺，但会加剧明天的短缺。
新生代员工期望变化
根据Uptime的数据，婴儿潮一代和X世代员工通常重视工作稳定性，更有可能长期留在一个雇主那里。Z世代和阿尔法世代的年轻工人有不同的优先考虑：
期望工作与生活的平衡和一定程度的灵活性，即使在现场工作角色中。
寻找道德观念——包括环境价值观——与自己一致的雇主。
希望有明确的晋升途径，特别是那些认为自己的学位应该让他们获得领导角色的毕业生。
Uptime解释说，许多毕业生现在将他们的第一份工作视为跳板，更有可能在最初几年内离开。对于依赖24/7现场覆盖的数据中心来说，这是一个挑战。然而，Uptime指出了机会：一些轮班工人更喜欢压缩时间表——比如一周高强度工作后休息一周——只要他们对时间安排有发言权。即使是适度的灵活性和表明重视员工偏好也能显著提升忠诚度。
另一个需要注意的问题是，数据中心已经成为关于电力和水资源使用的公共辩论目标。对于有环保意识的毕业生来说，该行业可能被描绘为问题的一部分，尽管运营商迫切需要他们的技能来满足不断增长的监管和可持续性需求。
Uptime建议数据中心雇主开始以与电力、制冷和网络设计同样的严肃态度对待劳动力策略。通过这样做，他们将最有条件吸引、发展和留住运营和维护数据中心所需的人才。
Uptime教育主管Matt Hawkins在演讲中说："我们必须尝试消除这个寻找人才进入企业和数据中心的障碍，停止需要具有50年经验的个人。有很多可转移的技能。一些人在相邻行业工作，石油天然气、航空、许多工程角色可以轻松跨越到我们的行业。最终，我们正在各地建设更多数据中心。因此，挑战是确保我们能找到新人，而人员挖角不会解决人才短缺或危机。"
Q&A
Q1：数据中心行业面临什么样的用工危机？
A：数据中心行业正面临严重用工危机。46%的运营商难以找到合格候选人，37%难以留住现有员工。约25%的员工被竞争对手挖走，人才库浅薄，运营管理和电气技术方面技能差距不断扩大。
Q2：为什么挖角策略不可持续？
A：挖角策略只是在行业内轮换同一批人才，没有扩大整体人才池。这导致初级员工发展不足、知识转移存在差距、运营成本上升。随着"银色海啸"退休潮到来，可挖角的专家越来越少。
Q3：年轻一代员工对工作有什么新期望？
A：Z世代和阿尔法世代员工期望工作与生活平衡、一定程度的灵活性，寻找价值观一致的雇主，希望有明确的职业晋升路径。他们更可能将第一份工作视为跳板，在最初几年内离开。
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