【三八维权月普法宣传专栏】
法治护航 巾帼无忧
“三八”维权月期间
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特邀解读专家
何霞，西南财经大学法学院副教授，家庭教育指导师（高级）。曾获“全国三八红旗手”“全国维护妇女儿童权益先进个人”等荣誉称号。
现任四川省政协社法委立法协商专家、成都市人大常委会立法咨询专家、四川省妇联巾帼维权智囊团成员、四川省儿童工作资源中心专家、四川省政策法规性别平等评估咨询委员会专家、四川省总工会女职工委员会法律专家、成都市妇女儿童维权专家指导委员会委员。
1
问：招聘广告写“仅限男性”“男士优先”，或追问婚育状况、要求签“不生育承诺书”，合法吗？
案例：张某（女性）应聘行政岗，招聘信息标注“男士优先”，面试时HR反复追问婚育计划，还要求签署“3年内不生育”承诺书，这些行为合法吗？
解读：均不合法，且构成就业性别歧视，“不生育承诺书”无效。
《妇女权益保障法》第四十三条明确规定，用人单位在招录（聘）过程中，除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育状况。
《就业促进法》第二十七条规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
除法定女职工禁忌岗位（如矿山井下、四级体力劳动强度作业、每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业）外，“仅限男性”“男士优先”属于直接性别设限，以出差、加班为由优先男性是性别刻板印象，均违反上述法律。
生育是女性法定权利，即便自愿签署“不生育承诺书”，也因违反法律强制性规定而无效。
2
问：隐瞒婚育状况入职后怀孕，公司能以“欺诈”为由辞退吗？
案例：刘某（女性）面试时未如实回答婚育计划，入职后怀孕，公司以“隐瞒信息构成欺诈”为由辞退，合法吗？
解读：不合法。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，但婚育状况属于个人隐私，与岗位履职无直接关联，不属于用人单位知情权范围。
《妇女权益保障法》第四十三条明确禁止用人单位在招录过程中除个人基本信息外，进一步询问女性求职者的婚育情况。既然用人单位的询问本身违反法律规定，女性求职者即便未如实陈述或回答，也不构成法律意义上的“欺诈”，更不能认定为违反诚实信用原则。
所以，用人单位违法询问婚育情况在先，女性未如实回答不构成法律意义上的“欺诈”，公司以此辞退属于违法解除劳动合同，需承担支付经济赔偿金等相应责任。
3
问：怀孕后被公司辞退、降薪或调岗，合法吗？
案例：陈某（女性）怀孕后，公司要求其主动辞职，或调至保洁岗且工资减半，做法合法吗？
解读：均不合法。
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》明确，孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得降低女职工工资、福利待遇，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
《女职工劳动保护特别规定》第五条进一步明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。孕期调岗需凭医疗机构出具的“孕妇不适宜原岗位”证明，且调岗后工资待遇不得降低。
公司强行辞退属于违法解除，女职工可要求恢复原岗位、补足工资差额或主张经济赔偿金。
4
问：四川省女职工的产假、纯母乳喂养额外产假有多少天？待遇如何？
案例：吴某（女性）在成都上班，计划纯母乳喂养，想知道产假天数及待遇，公司能否扣发产假工资？
解读：产假及额外产假待遇明确，公司不得扣发工资。
产假天数：根据2025年11月修订的《四川省人口与计划生育条例》第二十四条，符合规定生育子女的夫妻，基础产假合计188天；难产的增加15天，生育多胞胎的每多1个婴儿增加15天，生育第三个子女的，经本人申请及所在单位同意，可再延长30天。请注意产假是自然日，包含周末和法定节假日在内。
纯母乳喂养额外产假：依据《四川省 <中华人民共和国母婴保健法> 实施办法》第二十四条第二款，实行纯母乳喂养的女职工可额外增加30天产假，需满足“四川省内用人单位女职工+爱婴医院出具的专用证明+分娩后3-5个月内申请”，公司不得拒绝符合条件的申请。
待遇保障：根据《四川省人口与计划生育条例》第二十四条第四款，产假、纯母乳喂养额外产假期间视为出勤，工资福利待遇不受影响；《女职工劳动保护特别规定》第八条明确，生育津贴由生育保险基金支付，用人单位未缴纳生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资标准支付，且不得低于当地最低工资标准。
5
问：四川省女职工的育儿假有多少天？怎么休？
案例：黄某（女性）孩子1岁，想申请育儿假，咨询天数、休假方式及待遇。
解读：依据2025年11月修订的《四川省人口与计划生育条例》第二十四条第三款、第四款及相关指导意见：
天数标准：子女三周岁以下的夫妻，按照子女满周岁计算，每年分别享受累计十个工作日的育儿假；生育多胞胎的，每多生育1个子女，每年额外增加10个工作日。
休假方式：可分次使用，也可集中使用，每周岁内的育儿假不得结转到下一周岁休。
待遇保障：休假期间视为出勤，工资福利待遇不受影响，县级以上地方人民政府及用人单位应当保障育儿假待遇落实，公司不得拒绝合理申请，不落实的可向人力资源和社会保障部门投诉。
6
问：哺乳期内被要求加班、出差或不给哺乳时间，该怎么办？
案例：周某（女性）哺乳期（孩子6个月），公司要求其加班、安排外地出差，且不安排哺乳时间，做法合法吗？
解读：要求加班、不给哺乳时间明确违法；出差原则上不允许，特殊情况需满足法定条件。
《劳动法》第六十三条规定，不得安排女职工在哺乳未满1周岁婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
《女职工劳动保护特别规定》第九条明确，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，应当在每天的劳动时间内为其安排1小时哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
结合地方实践，哺乳期女职工原则上不应安排出差，若出差涉及延长工作时间、夜班，或地点过远影响正常哺乳，均属于违法安排；仅短途当日往返、不影响哺乳时间且女职工自愿的，可视为合理。
维权方式：女职工可先向公司提出异议，拒不改正的可通过投诉、仲裁等途径维权。
7
问：产假结束后想请哺乳假，四川有相关规定吗？
案例：何某（女性）产假结束后，孩子需母乳喂养，想申请哺乳假，四川是否有明确规定？
解读：目前国家层面仅通过《女职工劳动保护特别规定》明确了哺乳期内每日1小时的哺乳时间，四川省未单独增设专门的哺乳假。
女职工因哺乳确有困难的，可依据《劳动合同法》第三十五条，与用人单位协商申请事假、病假或灵活安排工作时间（如错峰上下班、居家办公），协商一致的需签订书面协议明确相关待遇。
8
问：休产假、育儿假期间，公司扣发年终奖、绩效奖，合法吗？
案例：廖某（女性）休完产假后，公司以“未正常出勤”为由扣发年终奖，做法合法吗？
解读：不合法。
根据2025年11月修订的《四川省人口与计划生育条例》第二十四条第四款，婚假、生育假、育儿假期间视为出勤，工资福利待遇不受影响。
年终奖、绩效奖属于工资福利待遇的组成部分，其计算应将法定假期计入出勤时间，公司不得以“未正常上班”为由扣发，违反上述规定的，女职工可要求补足差额。
9
问：公司以“女职工会生育”为由降低试用期工资，合法吗？
案例：杨某（女性）入职后，公司以“生育会增加成本”为由，将试用期工资从8000元降至6000元，做法合法吗？
解读：不合法，同时构成就业性别歧视。
《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《妇女权益保障法》第四十三条明确禁止用人单位以性别为由降低女职工劳动报酬，公司以“生育预期”降薪的行为违反上述法律，女职工可要求公司补足工资差额。
10
问：哺乳期结束后被调至偏远岗位，变相逼迫离职，合法吗？
案例：江某（女性）哺乳期结束后，公司未经协商将其调至郊县仓库岗，通勤成本大幅增加，做法合法吗？
解读：不合法。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。
工作岗位是劳动合同的核心条款，公司以“经营需要”调岗的，需举证证明调岗的合理性、必要性，且不得降低工资待遇、不得显著增加劳动者的工作成本。
公司未经协商将女职工调至偏远岗位，实质是变相逼迫离职，女职工有权拒绝调岗。若公司因此辞退，属于违法解除劳动合同。
来源：四川幸福女性
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