来源：市场资讯
（来源：中国劳动保障报）
本文作者：杨瀚彬
原文标题：
论在企业内部构建和谐劳动关系应具有的原则
在微观经济学的博弈论中存在一种博弈模型 ：囚徒困境。它是指在冲突发生的时候，人们往往会做出个人的最佳选择而不是团体的最佳选择，“足够理性的人”会在个人利益与集体利益出现冲突的时候优先选择个人利益的最大化。这本身无可厚非，但是如果一个企业中的所有人都从自己的利益出发，罔顾企业整体的利益，结果往往会既损人又不利己。为更好提高企业经济效益，实现劳动者的全面发展。企业管理者应该树立几项原则作为构建企业和谐劳动关系的行为规范，来帮助企业成功化解劳动问题，构建和谐劳动关系。
劳动关系矛盾的生成逻辑
劳动关系是在就业组织中由雇用行为而产生的关系，是组织管理的特定领域，本质上是劳动者以自身劳动换取工资报酬的经济关系。但由于劳动者不占有生产资料，劳动关系双方还存在人身依附性和社会属性，因此劳动关系是经济关系与社会关系的统一，具有“平等性兼隶属性，人身性兼财富性”的复合特征。这一特征决定了劳动关系既是一种平等的交换关系，又是一种管理与被管理的隶属关系 ；既涉及经济利益分配，又关乎人格尊严的尊重。
劳动关系产生于劳动过程之中，博弈双方是劳动者和企业主。理想状态下，企业通过制定劳动规章制度并与劳动者签订劳动合同，确保依规管理 ；劳动者则按约完成任务、遵守秩序，换取相应报酬。但在现实中，由于双方目标、利益和期望存在差异，对同一问题会产生不同看法，导致摩擦和矛盾。企业主倾向于降低人力成本，追求对劳动过程的严密控制 ；而劳动者则希望在劳动中获得尊重、保障与发展空间。双方的竞争与合作、冲突与妥协，构成了劳动关系运行的基本逻辑。
企业内部劳动关系的主要矛盾
劳动关系双方的主要矛盾，实质上是劳动者对美好生活的追求与企业主对更高经济收益的追求之间的矛盾。这一矛盾贯穿于企业发展的全过程，并随着经济环境、技术变革和社会观念的变化而不断演变。劳动过程理论进一步揭示，劳动关系矛盾的主要方面在于企业主试图通过制度设计和技术手段，削弱劳动者在生产过程中的不可替代性，从而获得更大的支配权和管理权。劳动者由于技能被标准化、程序化，逐渐失去与资本谈判的筹码，陷入依附地位。这种权力失衡不仅削弱了劳动者的议价能力，也容易引发劳动纠纷。
对大多数劳动者而言，工资报酬是维持生活的主要来源，工作不仅是谋生手段，更是实现个人价值、获得社会认同的重要途径。根据马斯洛需求层次理论，只有物质生活得到基本保障，个体才可能追求更高层次的精神需求与自我实现。在企业中，劳动者不仅需要公平薪酬，还需要职业发展机会、安全工作环境、合理劳动强度，以及尊重与认可。对企业而言，劳动者的工作态度、技能水平、生产效率、劳动力成本，直接影响企业的生存与发展。因此，劳动关系和谐不仅关乎企业内部稳定，更关系到社会整体的进步与发展。只有在劳动关系和谐的环境中，劳动者的积极性才能被充分调动，企业才能获得可持续发展，社会才能实现各阶层的良性互动。
构建和谐劳动关系的多维路径
劳动争议一般可分为个别争议和集体争议。个别争议主要涉及单个雇主与单个劳动者之间关于劳动合同的纠纷，如工资支付、工作时间、解雇条件等 ；集体争议则涉及多个劳动者或工会与雇主之间关于集体合同、集体利益的争议，如工资集体协商、工作条件改善、裁员保护等。从劳动争议的类型可以看出，劳动者的诉求主要分为两类 ：一类是追求基本生活权利的诉求，另一类是追求更好生活权利的诉求。
对于基本生存权利类诉求，通常表现为企业未依法执行用工标准，侵害劳动者基本权益，如拖欠工资、超时加班、缺乏劳动保护等。此类问题触及劳动者的生存底线，必须依法依规予以纠正，保障劳动者的基本生存权和发展权。企业应当严格遵守劳动法律法规，建立健全内部劳动标准监督机制，确保法定权利落到实处。同时，政府和社会也应加强监管，为劳动者提供便捷的维权渠道。只有在基本权益得到保障的前提下，劳动关系才能继续向良性发展。社会发展不仅要追求效率，更要兼顾公平，公平是效率的社会基础。
对于更高层次发展权利的诉求，涉及劳动者对职业发展、收入增长、工作生活平衡、参与管理等更高层次的期待。这类诉求往往不直接表现为法律纠纷，但若长期得不到重视，会累积成不满情绪，影响劳动关系的稳定性。企业应建立健全重大政策事项的内部稳定风险评估机制，在制定涉及劳动者利益的决策时，充分听取员工意见，评估可能引发的反应。通过构建职工的全局观和整体利益观，帮助他们超越狭隘的个体视角，形成与企业共同成长的认同感。这需要企业加强企业文化建设，通过培训、宣传、榜样示范等方式，培养员工的归属感和使命感。与此同时，企业也应跳出单纯追求利润最大化的局限，认识到企业发展离不开劳动者，必须与劳动者合理分享发展成果，给予其更多福利保障，使其共享经济增长带来的红利。
此外，构建和谐劳动关系还需要建立有效的沟通协商机制和冲突解决程序。无论是日常的意见分歧还是重大的利益争议，都应有相应的渠道进行疏导和调解。工会作为劳动者的代表组织，应当真正发挥代表和维护劳动者权益的作用，企业则应尊重工会的独立性，与工会开展平等对话。集体谈判制度是化解集体争议的有效途径，通过谈判达成双方都能接受的协议，避免冲突升级。同时，企业也可以引入第三方调解、仲裁等外部力量，确保争议得到公正解决。
构建和谐劳动关系的核心原则
处理企业内部劳动关系问题不应浮于表面，不能仅满足于短期矛盾的“镇痛剂”式解决。必须树立劳动关系和谐的系统理念，从矛盾本质出发，铲除问题根源，注重长期效应的培育。劳动关系双方的关系不应是此消彼长的零和博弈，而应探寻能够将二者利益有机结合的第三种选择，既满足双方诉求，又实现真正的和谐。
无论采取何种具体方式，以下四项原则是构建和谐劳动关系的基本遵循 ：
同理共情原则。在现实中，劳动关系双方往往习惯于指责对方的问题，放大对方的错误，忽视对方的贡献，甚至采取激化矛盾的方式处理冲突。这种做法不仅无助于问题解决，反而可能引发更严重的后果。在劳动关系管理中，这意味着管理者应设身处地为劳动者着想，劳动者也应体谅企业的经营压力。只有在自我完善的基础上，才能获得对方的理解与支持，形成良性互动。
协同共进原则。个体的成长经历依赖期、独立期、互赖期三个阶段。企业的发展同样遵循这一规律，劳动关系双方也需要经历从合作到竞争再到合作的螺旋式上升。二者合则共赢，分则俱损。企业的进步离不开双方的共同努力，只有团结协作、集中力量办大事，才能推动企业持续发展，创造更加美好的未来。
使命共担原则。尽管双方的利益诉求存在差异，但这并不意味着无法合作。企业经济效益的提升，有助于促进劳动者的全面发展 ；反过来，劳动者积极投入工作，也能为企业创造更优质的财富。双方需要坦诚相待，寻找共同的价值追求，共同履行企业的使命。只有增强劳动者的参与感和归属感，才能真正产生一加一大于二的协同效应。
包容开放原则。处理劳动关系问题需要双方敞开胸怀，真诚倾听对方的声音，理解对方的立场，从对方的视角审视问题，从而拓展解决问题的思路与方法。以包容开放的态度营造良好的组织氛围，推动双方在更高层次上实现合作，最终达成真正意义上的共赢。
构建企业和谐劳动关系，需要始终坚持原则导向，完善劳动关系管理体系，促进劳动者的全面发展，推动社会的和谐进步。为此，必须把握劳动关系管理的核心关键，在坚守原则的前提下，合情合理合法地处理劳动关系问题，既要保障企业的发展活力，也要维护劳动者的合法权益，最终实现企业与劳动者共同成长、互利共赢的理想局面。
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