在工伤认定实务中，“工作时间、工作岗位、突发疾病48小时内死亡”是视同工伤的核心三要素，而职工非规定工作时间滞留岗位发病死亡，往往成为劳资双方争议焦点。
辽阳某中学更夫孙某工亡认定纠纷案，历经人社认定、一审、二审终审判决，最终敲定视同工伤结果，厘清了超时滞留岗位工亡认定与举证责任的关键边界。
案情回顾
值守人员超时在岗，岗位突发心梗离世
孙某受聘于辽阳某高级中学，担任校园更夫，双方劳动关系经仲裁文书依法确认，约定工作时段有明确上下班时间，校方规章制度要求员工非工作时段及时离岗、不得无故滞留。
2025年2月25日，孙某未按规定时间下班离岗，持续留守在自己的核心工作岗位 —— 校园警卫室。2月26日18时左右，工作人员发现孙某意识丧失、呼之不应，紧急拨打120急救。
医护到场救治后，于当日20时23分确认孙某心电图呈直线、临床死亡，初步疑似心梗，后续死亡医学证明明确死因为心肌梗死，公安机关调查排除刑事案件遇害可能。
家属依法向人社部门申请工亡认定，人社核查后依据《工伤保险条例》第十五条第一项，作出视同工伤认定决定。
校方不服，先后提起一审、二审行政诉讼，主张孙某系非工作时间滞留、自身延误就医自陷风险、死亡时间与死因存疑，不应认定工伤。
两级法院审理后，均驳回校方诉求，维持工伤认定结果。
三大争议焦点 直击超时在岗工亡认定难点 焦点一：非规定下班时间滞留，是否不属于“工作时间”
校方辩称，孙某早已到规定下班时间，擅自滞留岗位属于个人行为，不在法定工作时间内，不符合视同工伤时间要件。
法院审理认为，孙某岗位具备全天候值守、应急待命的职业特殊性，警卫室是其专属履职场所。
即便超出标准工时，其留守岗位与值守工作职责高度关联，属于工作时间的合理延伸，依法可认定为工伤范畴内的工作时间。
焦点二：死因存疑、未救治离世，能否否定工亡结论
校方提出，初诊病历仅标注疑似心梗，未精准确诊；发现遗体时状态特殊，且未经过尸检，无法确定真实死因，不能直接认定疾病死亡。
结合院前急救记录、死亡医学证明、公安排除刑事侦查结论，多份证据形成完整闭环，足以证实孙某系岗位突发疾病心梗死亡。
焦点三：职工未及时自救就医，是否构成“自陷风险”免责
校方声称，孙某在岗期间具备行动能力，明知身体不适却不主动拨打急救电话、联系家属，延误救治属于自陷风险，依据规定不应认定工伤。
经查证，并无有效证据证明孙某提前察觉病症、有条件自救却故意放弃就医，校方该主张仅为主观推测，无事实依据，不符合《工伤保险条例》中自残、自杀等排除工伤的法定情形，不能作为免责理由。
法律核心依据
举证责任倒置，用人单位举证不能需担责
本案裁判的关键，在于严守工伤认定举证责任倒置规则。《工伤保险条例》第十九条第二款明确：职工近亲属认为是工伤，用人单位不认可的，由用人单位承担举证责任。
孙某家属已提交劳动合同、急救病历、死亡证明、公安调查材料，完成初步举证，证实职工在工作岗位突发疾病死亡。
而校方全程仅为口头抗辩、主观推论，未提供有效书证、监控、专业鉴定等证据，证明孙某非工作原因死亡、存在违规免责情形。
根据司法裁判规则，用人单位举证不足以推翻工伤基本事实的，应当承担举证不能的不利后果，人社部门的工伤认定合法有效。
最新司法导向
兼顾职业特性，倾斜保护劳动者权益
结合全国多地同类超时在岗、值守岗位突发疾病工亡判例，已形成统一标准：
一是保安、更夫、门卫、值班运维等特殊值守岗位，因职业需要超时在岗、就地待命，即便超出标准上下班时间，可认定工作时间合理延伸；
二是隐匿死因、初诊疑似诊断、未尸检等情形，只要医疗机构正式死亡证明 + 公安排除刑事案件，即可认定突发疾病死因；
三是严格限定工伤排除情形，“自陷风险、个人滞留、家属未及时联系”等非法定免责事由，不影响工伤认定；
四是压实用人单位举证义务，杜绝单纯口头抗辩，必须以实质证据否定工亡关联性。
对用人单位而言，需规范考勤离岗制度、完善岗位值守巡查机制、留存监控影像与规章制度告知记录，若否认工伤，第一时间固定客观证据，避免举证败诉；对劳动者及家属而言，遭遇岗位突发疾病伤亡，及时留存劳动关系、现场记录、急救病历、死亡证明等核心材料，善用举证责任倒置规则，依法申请工亡赔偿，保障抚恤、丧葬补助金等合法权益。
孙某案的终审判决，既是对《工伤保险条例》视同工伤条款的精准适用，也是对特殊值守岗位用工现实的司法考量。该判例进一步统一裁判尺度，筑牢一线值守劳动者的生命保障防线，彰显工伤保险兜底民生、分担风险的制度初心。
热门跟贴