党的二十届四中全会明确指出，“十五五”时期要坚持以改革创新为根本动力，充分发挥经济体制改革的牵引作用，加快构建高水平社会主义市场经济体制。成都市深入贯彻落实党中央决策部署，立足四川发展全局，强化极核功能定位，紧紧围绕“十五五”发展目标，持续深化改革系统集成与协同联动，为扎实推进经济体制改革、确保改革举措落地见效、打造改革开放新高地指明了主攻方向和重点任务。
“十四五”期间，成都市坚决贯彻党中央关于全面深化改革的决策部署，形成了一批具有示范引领作用的改革典型案例和经验成果。为持续深化改革创新，推动“十五五”时期高质量发展，市发展改革委特开设“改革赋能‘十五五’ 成都奋进新征程”专题栏目，系统总结推广各区（市）县在改革实践中的创新做法和典型经验。
本期推介
蒲江县探索产业园区
干部人才体制改革新路径
蒲江县天府果荟国家现代农业产业园紧扣“立园满园”行动部署，以全员公开竞聘改革为抓手，精准重构岗位体系、规范竞聘流程、健全动态激励机制，打破身份壁垒、破除论资排辈，变“相马”为“赛马”，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，以“全员起立、重新找座”激活人才队伍内生动力，推动结构优化、能力跃升，为县市新城高质量发展锻造了一支懂产业、通政策、善服务的专业化“野战部队”，探索形成了一套可复制、可推广的园区人才体制改革实践经验。
体系筑基
下好改革“先手棋”
坚持谋定后动，紧扣产业发展需求与市场化用人导向，系统搭建科学规范、权责清晰的竞聘实施框架，为全员起立、竞争上岗奠定坚实基础。
一是因产设岗，架构更精准。摒弃“按人设岗”传统模式，围绕特色水果、农产品冷链贸易、电子商务等主导产业需求，以产业链布局人才链，优化设置5个内设机构、6个职务层级共30个岗位，确保机构设置精简、职能定位聚焦、人岗精准匹配，实现“机构跟着产业走”。改革后，岗位匹配更准，从县纪委监委、县委办等部门引进党建实务与文字功底扎实的“笔杆子”，从县规自局、国有平台公司引进项目督建、工程造价等“操盘手”，实现了干部经历与岗位职能从“物理结合”向“化学融合”的深度转变，真正做到了让专业的人干专业的事。
二是以岗定薪，激励更有效。打破“大锅饭”式普惠薪酬，严格执行差异化薪酬分配制度。落实员额制人员同工同酬，编外人员待遇参照事业人员标准执行，明确薪酬与岗位贡献、业绩实效挂钩，以鲜明的价值导向倒逼动力提升，让“干多干少不一样”成为常态。改革后，队伍活力更足，打破身份“天花板”，坚持“英雄不问出处”，2名编外工作人员凭借过硬能力成功竞聘副部长岗位，从“幕后”走向“台前”，彻底打破了体制内外隐形壁垒，让“有为就有位”从口号变为现实。
三是协同联动，筹备更扎实。强化组织、编办、人社、财政等多部门横向协同，组建人事管理专家团队，对岗位设置、竞聘流程进行多维度评估论证。聚焦部长及以下23个竞聘岗位，反复推演完善公开竞聘公告，并召开全员动员大会深入释疑解惑，引导干部人才从“要我改”向“我要改”转变，营造了理解改革、支持改革、参与改革的浓厚氛围。改革后，全体干部职工干事创业动力竞相迸发，不仅优化了管理岗与骨干岗的人员配置，更营造出理解改革、支持改革、参与改革的浓厚氛围。
阳光竞聘
激活用人“一池水”
坚持赛场选马、择优而任，彻底打破身份、编制、资历“三重枷锁”，以全方位公开促公平、保公正，选优配强一支懂经济、敢担当、抓产业的“野战尖兵”。
一是第三方独立运作，流程更公正。引入第三方机构全流程负责笔试命题、阅卷及面试命题，委托县人社局从县外统一选聘面试考官，严格实行“命题与应试隔离、考官与考生隔离”，从物理层面阻断人情干扰，将“玻璃房里的竞争”贯穿竞聘全过程，以制度刚性保障结果公信。改革后，年龄结构更优，园区人员平均年龄由36.8岁降至33岁，整体下降3.8岁，队伍梯次实现从“哑铃型”向“橄榄型”优化，一批思维活跃、闯劲十足的年轻骨干走上关键岗位，有效破解了队伍老化、思维固化难题。
二是打破身份藩篱，范围更广泛。秉持“不唯年龄、不唯资历、只唯能力”的用人导向，果断放宽年龄门槛至40周岁，面向全县机关事业单位、县属国企广发“英雄帖”。推动人员管理实现从“身份管理”向“岗位管理”的实质性跨越。改革后，学历层次更高，园区实现本科学历全覆盖，全日制研究生从改革前的空白增至3名，初步构建起“基础学历达标、高学历提质”的双轨人才体系，人才结构从“经验型”向“复合型”转变，为特色水果产业链打造、农产品电商模式创新等业务攻坚提供了坚实的智力支撑。
三是多维度透视，人选更精准。采取“笔试+面试+考察”组合模式，既考理论素养，也察实战能力，更重一贯表现，全方位为竞聘者“画像”。本次竞聘共吸引80人报名，历经层层选拔最终22人脱颖而出。改革后，编外人员入选16名，占比由原来的32%跃升至57%，真正实现了“谁能干谁上、谁优秀谁选”，让优秀人才在阳光下“C位出道”，园区专业决策能力显著增强。
动态激励
注入发展“新动能”
坚持以实绩论英雄、以贡献定奖惩，强化聘期管理和绩效刚性，构建起“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的闭环管理体系，让人才活力从“物理变化”迈向“化学反应的持续释放”。
一是聘期管理，激活“一池春水”。打破“一聘定终身”的安逸心态，明确3年聘期制度，期满全员“起立”、重新竞聘，将“铁交椅”变为“旋转门”，鲜明树立“上岗靠竞争、任职凭能力”的用人导向。改革倒逼之下，干部职工主动钻研理论、打磨技能，园区上下呈现出“理论业务两手抓、比学赶超争一流”的奋进局面，实现了从“要我学”到“我要学”的深刻转变，履职效能明显提升。
二是绩效导向，立起“千钧标杆”。创新推行聘任分离、先聘后任、双轨运行模式，打破编制与身份的天花板。同步建立主管动态管理制度，拓宽职业发展通道，让实干者既有“面子”更有“里子”，持续点燃干事创业激情。改革后，各部室实现了干部经历与岗位职能的深度融合，从粗放式配置转向精准化匹配，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。
三是刚性兑现，涵养“健康生态”。严格执行竞聘未上岗人员退出机制，坚决打破“只上不下、只进不出”的僵局。未上岗编内人员一律交流出园区、调整至一线“吃劲”岗位淬炼；未上岗编外人员依法解除劳动关系，实现人员有序流转。通过动真碰硬的刚性兑现，初步形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的生动格局，推动园区政治生态与干事状态同频共振、持续向好。
▶ 来源 | 市发展改革委
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