作者：张丽俊
来源：张丽俊
我发现，有些人做起事来，特别“懒”。
他们面对着新环境、新变化，总是用过去的思维考虑问题，希望用老方法解决新问题。
结果，你大概也能猜到了。
旧地图找不到新大陆。越努力，反而越低效。
那么，怎么办呢？
事实上，做任何事情，我们在回答“怎么做”之前，必须先想清楚“为什么”。
也就是说，你要从第一性原理去思考问题。
简单地说，就是你要回归事物最根本的真理，然后从这个真理出发，推导出一切解决方案。
今天，和你分享8个工作中第一性原理。
1
管理的第一性原理：
是通过他人拿结果，而非控制约束
什么是管理的第一性原理？要搞清楚这个问题，就要想一想，为什么需要管理者。
比如一个团队有5个人，每个人都需做好自己的本职工作。
但在这个过程中，大家的时间、需求对不上怎么办？大家做的事有冲突怎么办？每个人都会花大量的时间在沟通和协调上，变得低效。
这时候可以推举出来一个管理者，通过管理者的协调或者决策，来提高效率。通过总结经验，来提到大家的战斗力。到最后，5个人干的活儿，比6个人、7个人干得还多。
你看，管理者的职责，就是要通过计划、组织、协调、培养等方式，来提高组织的效率。
一个人的能力终究是有限的，一定要发挥团队的力量。所以我也常常说，管理的本质是要通过团队拿结果，通过结果培养人。
而没有洞察第一性原理的管理者，他只关注事，不关注人，不知道怎么去激发员工，驱动员工，培养员工，看似做了很多事情，但团队顶不上来，依然完不成目标。
管理是反人性的，越想控制，越难控制。管理中所有的烦恼都来自于人。
要解决人的问题，不能靠压制，而要靠激发。这要求管理者必须具备识人心、懂人性的能力。而这也是管理的起点。
2
决策的第一性原理：
是取舍，而非面面俱到
亚马逊创始人贝索斯曾提出了一个“单向门/双向门”决策理念。
他认为，这世上有两种决策：
第一种，是单向门。也就是一旦决定做出，就无法再撤销或更改，比如某些带来重大影响、代价的决定。
做这类决策，就得有方法、审慎和稳妥，需要认真思考和讨论。
第二种，是双向门。就是决策错误的代价不那么高，哪怕错了，还可以随时再撤销或更改。
其实，在工作中，大多数决策都是双向门的，是可改变的、可逆的。所以，要快速做出取舍，快速试错和调整。
如果你凡事过度追求全面，反而会导致决策拖延，错失最佳时机；或者因为兼顾太多，导致核心目标模糊，最终一事无成。
所以，决策的第一性原理，是取舍，是在有限的资源下，选择最能实现核心目标的路径，同时放弃那些非关键的选项。
真正高明的决策者，懂得 “有所为，有所不为”，首先洞察并抓住那个最本质的“一”（主要矛盾），然后果断舍弃其余的“九”。
做不到取舍，就没有真正的决策。
3
执行的第一性原理：
是创造价值，而非出卖时间
很多人对执行存在一种错误的认知：我把事做了，就是执行。
他们做事缺乏结果思维，而是一种典型的“出卖时间换取报酬”思维：我上班8小时，公司支付我8小时的薪水，至于事情做得怎么样，从来不管不顾。
真正的执行，不只是“做事”，而是要“做成事”。
我们不妨用第一性原理剖析：组织为什么要雇佣你？为什么要为你的工作支付报酬？
根本原因不是你消耗了时间，而是你创造了价值。
管理大师彼得·德鲁克也说过，在组织的内部，不会有成果出现，一切成果都存在于组织之外。
同样的，个人工作的成果，也不在于你有多忙碌、加班到多晚，而在于你为客户（内部客户和外部客户）解决了什么问题，创造了什么独特的、被需要的价值。
理解了这一点，你在执行中，就不会满足于做一个被动“任务的完成者”，而是会成为一个积极主动的“问题解决者”和“价值贡献者”。
你会不断追问：我的工作产出服务于谁？解决了他们什么痛点？如何能做得更好、更高效？
这样，你就将关注的焦点从内部的“投入”，转向外部的“产出”，用创造的价值来定义和衡量自己的工作。
4
创造价值的第一性原理：
是解决问题，而非付出劳动力
那么，什么才是创造价值呢？
很多人觉得，要创造价值，就是多干活，加班加点、任劳任怨，付出的劳动力越多，创造的价值就越大。
但事实是，有些工作即便付出再多劳动力，也无法创造有效价值。
比如，重复做没有意义的报表、为了迎合领导做表面功夫、解决已经不存在的问题。这种无效劳动不仅浪费时间和精力，还会影响真正有价值的工作。
创造价值的第一性原理是什么？不是你付出了多少的劳动力，而是解决问题。
你能解决的问题越重要、越紧急、越复杂，创造的价值就越大；反之，如果你不能解决任何实际问题，即便付出再多劳动力，也只是 “无用功”。
而要解决问题，关键在于精准识别真需求。
我举个简单的例子：用户说“我想买一个电钻”。他的需求真的是电钻吗？
不是的。他真正的需求是在墙上打个孔。
他可能是想在墙上挂一幅名画，在墙上打个洞，这才是他的真需求。而电钻只是他满足需求的工具而已。没有电钻，还可以用锤子和钉子。
创造价值的第一性原理，是永远从“我要解决一个什么具体问题”出发，而不是从“我擅长做什么”“我付出了什么”出发。
切记，忙碌不等于有价值，解决问题才等于有价值。
5
沟通的第一性原理：
是理解对方，而非证明自己
组织内耗，大半源于无效沟通。而沟通之所以无效，是因为你总想证明自己是对的。
遇到不一致的观点，你急于表达自己的想法，却不愿倾听对方的声音；一旦对方提出不同意见，就立刻反驳，试图压倒对方。
结果往往是：沟通结束后，双方依然各执己见，问题没有解决，还可能引发矛盾。
沟通的本质是什么？是信息与理解的交换。
而要实现这个目标，不是你要表达得多清晰，而是对方是否愿意听、能否听得进。
所以，高效沟通的起点，是你先理解对方，再寻求被理解。
那么，如何去理解对方呢？有两个工具揪头发、照镜子。
①揪头发：如果你和上级沟通不顺畅，不理解他做的决定时，你揪头发，把自己拔高到他的位置去想：假如我是领导，我该怎么做？
所处的位置不同，视野不一样，看到的东西不一样。当你向上看，这时候你会豁然开朗，就会理解他，明白他这么做的原因。
②照镜子：如果你和下级沟通不畅时，先不要急着发火，而是要照照镜子，以人为镜，和下属调转角色，你更能理解和体谅下属，也能发现自己身上的问题。
理解对方，懂得换位思考，沟通就会越来越顺畅。
6
绩效的第一性原理：
是激励相容，而非惩罚员工
提到绩效，很多人的第一反应是考核、惩罚。
公司制定复杂的考核指标，设立严格的打分机制，员工一旦未达标，就扣工资、降职级，甚至是优化掉。
但惩罚真的有用吗？
心理学告诉我们：惩罚只能让人“不做什么”，却无法让人“主动做什么”。 惩罚带来的是恐惧，恐惧带来的是隐瞒、推诿、短期行为。
绩效的第一性原理，是激励相容，而非惩罚员工。
什么是激励相容？就是让员工“为自己工作”的同时，自动实现了组织目标。员工不是在为公司完成任务，而是在为自己的成长和收益努力。
因此，我们一定要站在发展员工的基础上去设计绩效。
绩效怎么去保护优秀的员工？怎么去识别每个人的贡献？如何通过绩效，让员工获得公平的回报、合理的薪酬和晋升机会？怎么去拉一把差的人，让他们不掉队？
绩效管理本质上是要顺人心，保证组织当中每一个人的利益。好的制度会对员工起到巨大的激励作用，让员工积极主动地去完成目标。
所以说，绩效管理是为了培养和发展员工，而不仅仅是为了考核结果。
7
文化的第一性原理：
是行为践行，而非标语口号
文化重要吗？非常重要。在困难时刻，也是公司的救命稻草。
我有一个客户，在疫情期间，做了文化，本来公司都快关掉了。但高管都听了文化课后，归属感越来越强，在最难的时候，高管工资一分不拿，全员上下同心，公司就活过来了，所以文化非常重要。
但在很多公司，文化成了喊口号，成了墙上的装饰品。
比如，有的公司的墙上贴着“客户第一”，但客服电话永远打不通；组织内天天喊着“团队合作”，但部门之间互相推诿。
我们不妨思考一下：企业文化存在的最终目的是什么？是让员工“知道”一套说辞，还是让员工“做到”一套行为准则？
答案无疑是后者。因此，文化的第一性原理，是行为践行，而非标语口号。
文化的落地，要“虚事实做”。这需要领导层言行合一，成为文化的活样板；需要制度与流程的设计与文化理念同频共振，奖励符合文化的行为；更需要营造一种氛围，让员工在践行文化时感到安全与被鼓励。
判断一个组织的真实文化，不要看它宣扬什么，而要看你奖励什么、容忍什么、惩罚什么，要看组织中每个人，尤其是领导者，在关键时刻如何选择、如何行动。
只有当理念转化为每一天的具体行为，文化才真正拥有了生命力。
8
时间管理的第一性原理：
是优先级，而非计划表
提到时间管理，很多人的第一反应是制定详细的计划表：每天几点起床、几点工作、几点开会、几点休息，把时间安排得满满当当。
然而，根据“80/20法则”，一个人80%的工作成果，是在20%的时间内取得的。
也就是说，剩余的80%时间，只创造了20%的价值。
每个人时间都是有限的，如果你眉毛胡子一把抓，把时间、精力浪费在一些价值很小的琐事上，那你会发现时间远远不够用。
所以，时间管理的第一性原理，是对事情进行排序，明确优先级，确保把最好的时间和精力投入到最有价值的事情上
德鲁克说过，要让管理变得卓有成效，取决于你在最重要的事情上花了多少的时间。
我也经常说，作为管理者，你每一天，每一周，每个月能够抓住三件最重要的事情，这三件事你做好了，你的绩效就一定会好。
最后，我想说，当你面对复杂的环境时，当你发现老办法解决不了新问题时，建议你用第一性原理去思考，回到最基本的真理，从零开始推理。相信你会找到答案。
希望今天的分享，能给你带来启发，帮到正在被问题困扰的你。
祝福。
Photo by Tbel Abuseridze on Unsplash
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