来源：市场资讯
（来源：麦肯锡）
作者：Jan Ascher 和 Fleur Tonies
若能妥善调控，压力不是对手，而是可以借力的伙伴。关键在于如何让它为你所用。
如今，许多人都在承受远超以往应对能力的压力，却未能完全察觉；或者失去管理压力的能力，却不知何时该寻求帮助，而这些无形的压力有可能让我们的人际关系、职业发展乃至身体健康置于险境。
问题的根源往往在于：我们误解了压力的本质，也因此既难以识别它，更难以管理它。许多职场人士将压力视为的“负资产”，不是咬牙硬撑，就是想方设法压下去【1】。这样的心态，反而让压力更难被有效管理。其实，没有任何一段有意义的人生是没有压力的；但若能正确驾驭，压力反而能成为成长与巅峰表现的引擎【2】。本文将帮助你重新理解压力，并重塑你管理自身及团队压力的方式。
事实上，压力有其天然的生理功能，它能点燃我们的能量，让我们有力量面对关键问题，并从经历中学习与成长。与其将压力视为必须消灭或压制的对象，不如学会读懂它、优化它，把负面影响降到最低，充分激活压力的正向价值【3】。
理解压力
从医学角度看，压力的生理反应本身并无好坏之分。压力出现时，交感神经系统迅速激活，肾上腺素与皮质醇随之飙升，让我们的身体更有力、头脑更清醒，以便应对眼前或感知到的威胁。威胁消散后，副交感神经系统接棒，为身体踩下“刹车”，回到休整状态。在这种节奏下，身心得以安稳，能量得以恢复，为下一场挑战蓄势（见图1）。
然而现实中，我们常常来不及“刹车”。压力源连绵不绝，却欠缺正常应激反应所需的修复过程，于是压力逐渐演变成慢性状态。情绪易失控、同理心下降、冲动控制力减弱，心血管疾病和中风等健康问题随之而来（见图2）。
慢性压力更是职场倦怠的温床【4】：身心疲乏、工作效能下滑、对工作态度愈发冷淡。盖洛普调研显示，任何时间点，都有约三分之二的全职员工受倦怠影响【5】。
但若能善加管理，压力亦能成为推动成长的力量。关键在于找到属于自己的“最优压力点”。我们需要真正理解自身的压力模式，学会主动驾驭身体的正常应激反应，而不是被它牵着走。通过不断练习，我们可以在两种状态间自由切换：投入时，精力饱满、专注高效、灵感涌动；恢复时，大脑沉淀经历、吸收经验、积蓄能量。
这个过程类似于体能训练中的“超量恢复”（supercompensation）【6】。锻炼时，肌肉会承受压力甚至出现微损伤；肌肉的增强便发生在之后的恢复阶段。通过不断在两种状态间循环切换，我们的能力便能突破原有水平（见图3）。
学会高效管理压力
将压力与运动相提并论，有助于揭开压力管理的一大症结：自我觉察的缺失。在健身房，我们能清楚感受到肌肉何时发力、何时休息，这是超量恢复的两个关键环节。而当我们刻意加入新的动作（即新的行为），力量与灵活性也会随之提升。
压力管理亦然。可现实中，我们往往说不清自己正处于哪种压力状态：是在全情投入，还是需要恢复整顿？更遑论主动调整行为，让两种状态都更有效。因此，管理压力的第一步，便是提升自我觉察【7】。
觉察并描述压力
虽然人在面对压力时的生理反应大同小异，但每个人的压力体验却大相径庭。某件事让你如临大敌，对别人可能毫无波澜；有人一紧张就火气上头，有人则会沉默退缩。同样，恢复方式也因人而异，有人靠骑行放松，有人靠阅读回血。
但许多管理者往往对自己的压力模式和典型反应浑然不觉，也常常低估了自己所背负的压力。对领导者的刻板期待更是火上浇油：成功似乎意味着永远冲锋、永不认输，也绝不示弱。在这样的文化里，人们自然说不清压力如何影响自己。大家说起难忘的假期都能侃侃而谈，但面对“什么情境最让你紧绷”、“一天中何时精力最足”这样的提问，却常常语塞。
要触达“最优压力点”，先要对压力保持觉知。从神经科学角度看，这是实现持久改变的第一步。正如精神科医生丹尼尔·西格尔所言：“注意力所至，神经元随之点亮；神经连接也由此生长。”【8】新的神经通路会慢慢刻画我们的行为，最终沉淀为新的习惯。
那么，究竟什么是“觉察自身压力”？以下问题包含了一个对自身反应高度敏感的管理者应该知晓的细节。不妨看看你能回答到什么程度？
一周内，你有多少天感觉真正休息好了？工作中，你多久会主动寻求休整，而不是一味硬撑？
一周内，你有多少次全情投入工作，进入“心流”状态？这种状态通常持续多久？发生在一天中的什么时段？
回想近期工作中一次意外的压力时刻，你当时是如何反应的？你借助了哪些方式应对压力？又在哪些方面感到力不从心？下次遇到类似情况，你会做出哪些改变？
你生活中最大的压力源是什么？在哪些情况下，某一方面的压力会蔓延到其他方面？
你应对压力的方法，是在消耗自己，还是给自己补充能量？是让你更敏锐，还是更麻木？
你通常能在压力发生的当下察觉它，还是要过后一段时间，或从他人的反应中才有所意识？
本周，你经历了多少个慢性压力的预警信号？（可回看图2）
这些问题可以定期重温。觉察并描述压力是一个持续探索自我的过程：理解得越深，越能驾驭自己的应激反应。记录日志也有助于你观察身体对不同活动的反应，是进入应激，还是启动恢复；定期测量心率变异性也能提供类似的洞察【9】。
除此之外，还有一些方法可以帮助你提升投入与恢复的质量，并增强在两种状态间自主切换的能力。我们接下来逐一展开。
觉察并描述压力，是一个持续探索自我的过程：理解得越深，越能驾驭自己的应激反应。
为投入与专注创造空间
许多人长期工作过载、压力缠身、身心俱疲，自然难以保持专注。要重夺压力的主导权，新习惯至关重要。以下建议来自我们长期与高管和团队合作的经验，无论你在家办公还是办公室，都同样适用。
预留深度工作时段。每天在日程表中划出一至三小时，全身心投入工作。关闭邮件和聊天工具，把手机收进抽屉，给自己一块真正不被打扰的时间。谷歌CEO桑达尔·皮查伊就会在日程中留白，用来阅读、思考，为自己腾出空间【10】。
减少外界干扰。关闭手机邮件提醒，为部分应用设置使用时限，试着把手机调成黑白模式，降低视觉刺激与使用诱惑。
暂别视频会议。视频沟通虽高效，却同样消耗精力。捕捉非语言信号、维持眼神交流、盯着多人分屏，会让人始终处于多任务并行的状态。不妨尝试不同形式的沟通，找到自己的节奏：有时关闭自己的摄像头，只专注听声音，也是一种解放。
为休息与恢复创造条件
在高度专注、持续受压之时，你就应开始准备另一种同样关键的心理状态：恢复。我们往往对恢复漫不经心，因为它悄悄嵌在生活节奏里：通勤路上、等电梯时、咖啡机旁的寒暄，甚至是机场登机程序，这些不经意的停顿都在默默修复我们的认知。当工作节奏过于紧凑时，这些天然的空档不再，我们必须主动为自己重建，同时也要认真对待睡眠、运动、饮食等始终有效的恢复路径。不妨试试以下方法：
在日常安排中加入微休息。在连轴转的会议之间留出五分钟，就能实现宝贵的状态重置。哪怕只有30秒也能缓解压力：看看绿植、翻翻旧照、和宠物说说话，找到那一瞬属于你的松弛，并把它变成习惯。但务必有意识地使用这段时间，不要滑进社交媒体，更不要刷手机。研究显示，从认知消耗来看，休息时刷手机几乎等同于没休息【11】。
认真对待睡眠。尽量保持固定作息，每晚睡足7至9小时。睡前的酒精、重餐、电子屏幕和咖啡因都应避免。神经科学家马修·沃克指出，咖啡因在体内的半衰期可达6小时，下午两点喝的拿铁，到午夜仍可能有四分之一残留体内【12】。另外，也别把希望寄托在周末“补觉”上，这只会让身体陷入类似时差的紊乱状态。
保持规律运动。规律运动能改善情绪、降低炎症，帮助调节心绪。试着安排10到15分钟的短运动，比如快走。即便是低强度运动，只要变成习惯，也能提升精力、缓解疲惫【13】。每周开始时，不妨想想哪些会议可以边走边开，而不必死守在电脑前。
改善餐饮。路边取餐和线上订餐反倒让我们更有机会审视自己吃了什么、买了什么，不妨刻意记录一下。营养是管理压力的关键一环；不良饮食习惯不仅影响健康，也会导致“人在心不在”的低效状态【14】。从觉察开始，再逐步调整。补水同样重要。不妨将补水变成一种微休息任务：在会议结束前喝完手边的那杯水，并利用间隙续杯。
深呼吸。如果不知从何开始，就从最简单的深呼吸入手。一分钟缓慢而深长的呼吸，就能重新启动副交感神经系统，打破压力循环。可以设个闹钟，提醒自己稍作呼吸休整，让大脑得到片刻松弛。
哪怕只有30秒也能缓解压力：看看绿植、翻翻旧照、和宠物说说话，找到那一瞬属于你的松弛，并把它变成习惯。
学会在投入与恢复之间交替切换
在练习专注与恢复的同时，更要学会有意识地在两种状态间切换。过渡仪式能帮助大脑清晰区分不同模式，让每一种都更有效，也让我们真正掌控自己的节奏。最终目标，是把专注与恢复变成随取随用的能力，成为日常中可感、可依赖的一部分。
在形成习惯之前，压力刚刚退去的自然过渡期，是反思和学习的最好时机。你应当在压力消散后的第一时间反思，思考新的应对方式，而刻意设置工作与休息的过渡环节，则能帮助你更轻松地在高效专注与有效恢复之间切换。比如可以尝试这些做法：
遵守既定工作时长。即便偶尔能把工作时间拉长，也不要把它变成默认选项。你可以设置一个下班闹钟，或和朋友约定固定的下班小聊，用一段轻松的对话为工作日画上句号。这种额外的联结对彼此都有益处。
建立下班仪式感。用身体的节奏告诉大脑：今天的工作已经结束。
帮助他人管理压力
飞机上“先戴好自己的氧气面罩，再帮助他人”的提醒，在压力管理上同样适用。你的压力会真实地传染给团队。马克斯·普朗克认知脑科学研究所的一项研究显示，人们仅仅观看陌生人做高难度算术，就有四分之一出现因“共情压力”导致皮质醇升高15。但只要你不会无意间“火上浇油”，你完全可以通过营造积极环境、保持适度共情、留意每个人的压力状态，为团队带来真正的支持。
为专注与恢复创造条件
首先，审视你为团队设定、或不经意间沿用的工作与休息边界。会议有很大优化空间：你要召开哪些会议？通常放在一天的哪个时段？目的是什么？是否可以缩短、合并、取消，或以更灵活的方式安排，以便为真正需要投入的工作与充分恢复腾出时间？同时，也要清楚自己在哪些时段精力最为饱满，最适合与同事进行高质量、富有同理心的交流。
倾听团队的意见，共同制定让大家都更舒服、更高效的会议方式。比如，部分会议是否可以尝试非常规形式，以提升专注或改善恢复？没有汇报需求的进度会，不妨改成散步会议；偶尔的纯语音会议，也能缓解视频会议的疲劳。
清晰划定工作时间与期待，同时尊重他人的边界。我们见过一句暖心又得体的邮件落款：“此邮件的发送时间符合我的工作安排，您无需在非工作时间回复。”同样，每周设定一天无会议日，也能帮助同事重拾专注、缓解压力。关键在于坚持执行：若信号模糊不清，只会无形中增加团队本就沉重的负担。
当然，每一天的工作强度并不相同。有些阶段确实需要更长的工时和更集中的投入。但作为领导者，你必须清楚，这种状态无法长期维持，没有人能天天都处在“危机模式”。要如实告知团队当前所处的阶段，适配节奏，并在高强度时期结束后，主动引导大家进入恢复轨道。
有些阶段确实需要更长的工时和更集中的投入。但作为领导者必须清楚，这种状态无法长期维持，没有人能天天都处在“危机模式”。
细心观察、保持警觉、真诚关怀
倦怠信号容易被忽略。要特别留意那些原本不存在的冷漠、疲态或其他异常表现。多安排一些无固定议程的一对一交流，及时捕捉团队状态。尤其要关注表现出色的成员，他们往往会主动扛起更多任务，即便不堪重负也鲜少求助。合理分配团队负荷，避免让压力在无意间叠加。
看到苗头后，宁可提早介入，也不要拖到为时已晚。尽你所能提出建议、提供帮助，但要记住，领导者的角色是给予理解、支持与关怀。必要时，也可以引入外部支持，如心理咨询师或职业教练，有些话更容易对外部专业人士倾诉。
压力是我们动员精力、保持专注的生理机制。压力本身并无好坏，但若管理不当、或缺乏求助，会让我们在诸多方面深受其害。重塑我们看待压力的方式，从压制转向优化压力，才能把它转化为学习、成长与更优表现的力量。
注释：
【1】Modupe Akinola、Alia J. Crum和Jeremy P. Jamieson合著的“Optimizing stress: An integrated intervention for regulating stress responses”，Emotion，2020年2月，第20卷第1期，第120-125页，psycnet.apa.org。
【2】Shawn Achor、Alia J. Crum和Peter Salovey，“Rethinking stress: The role of mindsets in determining the stress response”，《人格与社会心理学杂志》（Journal of Personality and Social Psychology），2013年4月，第104卷第4期，716-733页，psycnet.apa.org。
【3】压力研究深受已故洛克菲勒大学神经科学家布鲁斯·麦克尤恩影响。他提出了“最优压力点”及其前置概念“异稳态负荷”，后者指个体在长期或反复承受压力时，身体逐渐累积的损耗。相关论述可参见布鲁斯·麦克尤恩，“Protective and damaging effects of stress mediators”，《新英格兰医学杂志》（New England Journal of Medicine），1998年1月15日，第338卷第3期，171-179页，nejm.org。
【4】职业倦怠有其组织层面的深层原因，值得深入探讨。更多内容可参见Jennifer Moss，“Beyond burned out”，《哈佛商业评论》（Harvard Business Review），2021年2月10日，hbr.org。
【5】Sangeeta Agrawal与Ben Wigert，“Employee burnout, part 1: The 5 main causes”，Gallup，2018年7月12日，gallup.com。
【6】“超量恢复”理论由俄罗斯科学家尼古拉·雅科夫列夫于1949至1959年间首次提出，他也被视为现代运动生物化学奠基人之一。更多内容可参见Atko Viru，“Early contributions of Russian stress and exercise physiologists”，《应用生理学杂志》（Journal of Applied Physiology），2002年4月，第92卷第4期，1378-1382页，journals.physiology.org。
【7】管理者亦可学习“刻意保持冷静”的能力，即从紧张情境中抽离，清晰思考应对策略。更多内容可参见Jacqueline Brassey与Michiel Kruyt，“How to demonstrate calm and optimism in a crisis”，2020年4月，麦肯锡官网；以及McKinsey Organization Blog，“Zoning in and out of stress”，Jacqueline Brassey、Aaron De Smet与Michiel Kruyt，2020年11月30日，麦肯锡官网。
【8】更多内容可参见Daniel J. Siegel，《Mind: A Journey to the Heart of Being Human》，W. W. Norton & Company，2017年。
【9】相关内容可参见Marcelo Campos，“Heart rate variability: A new way to track well-being”，Harvard Health Publishing，2017年11月22日。关于心率变异性偏低与职业倦怠的关联研究，可参见Magdalena K. Wekenborg 等，“The longitudinal association of reduced vagal tone with burnout”，Psychosomatic Medicine，2019年11/12月，第81卷第9期，791-798页，journals.lww.com。
【10】参见Tom Huddleston Jr.，“Why Google’s CEO misses his commute (plus the new hobby he learned on YouTube)”，CNBC Make It，2020年5月19日，cnbc.com。
【11】参见Sanghoon Kang与Terri R. Kurtzberg，“Reach for your cell phone at your own risk: The cognitive costs of media choice for breaks”，Journal of Behavioral Addictions，2019年9月，第8卷第3期，395-403页，akjournals.com。
【12】Matt Walker，“How caffeine and alcohol affect your sleep”，TED演讲《与科学共眠》系列，2020年7月，ted.com。
【13】参见Tara Parker-Pope，“The cure for exhaustion? More exercise”，《纽约时报》（New York Times），2008年2月29日，well.blogs.nytimes.com。
【14】参见Todd Hollingshead，“Poor employee health means slacking on the job, business losses”，杨百翰大学宣传部，2012年8月19日，news.byu.edu。
【15】参见Sigal S. Barsade，“The ripple effect: Emotional contagion and its influence on group behavior”，《管理科学季刊》（Administrative Science Quarterly），2002年12月，第47卷第4期，644-675页，journals.sagepub.com；以及Monique Valcour，“The ripple effects you create as a manager”，《哈佛商业评论》，2013年5月7日，hbr.org。
关于作者：
Jan Ascher是麦肯锡全球资深董事合伙人，常驻苏黎世分公司；
Fleur Tonies是麦肯锡领导力业务资深专家，常驻阿姆斯特丹分公司。
作者感谢Hintsa Performance的Annastiina Hintsa、Pekka Pohjakallio和Nora Rosendahl；Health Quotient的Jaime Lee博士；以及Erica Coe和Kana Enomoto对本文的贡献。
(麦肯锡)
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