在每年的劳动争议案件中，关于“年终奖”和“十三薪”的纠纷始终占据高位。员工往往认为：“去年发了，前年也发了，今年不发就是欠薪。”

但法律真的是这样认定的吗？近日，江苏省高级人民法院（2023）苏民申5222号民事裁定书给出了明确答案：没约定、没制度，仅凭往年的发放记录，不能推定用人单位必须持续发放。

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案例简介

当事人： 员工沈某 vs 某房地产开发公司诉求： 沈某要求公司补发工作期间的“十三薪”及年度奖金。沈某的理由：

  • 有记录： 提交了纳税明细，证明公司在 2018 年和 2019 年向其支付过“十三薪”。

  • 有收据： 提供了 2019 年领取奖金的收据复印件。

  • 有表格： 提交了 2019 至 2021 年度的奖金发放表（复印件）。

公司的回应：公司对沈某提供的复印件证据不予认可，并强调双方在劳动合同中并未明确约定必须发放年终奖或十三薪。

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法院裁决

江苏省高院经审查认为，沈某的再审申请不能成立，主要基于以下核心观点：

1. “意思自治”原则

“十三薪”与年终奖金均属于用人单位与劳动者意思自治的范畴。这意味着，发不发、发多少，首先看双方有没有明确约定，或者公司有没有相关制度。

2. 发放记录不等于发放承诺

  • 针对十三薪： 沈某提供的纳税明细只能证明“过去发过”，但不能据此推定公司“未来必须发”。法律不支持“以此类推”的薪酬主张。

  • 针对年终奖： 奖金具有考核和激励性质，属于用人单位内部管理的范畴，用人单位可根据经营实际情况予以调整。

3. 证据效力问题

沈某提交的奖金发放表均为复印件，且存在后期补签痕迹，在公司不予认可且无其他证据佐证的情况下，法院不予采信。由于沈某无法证明公司有发放奖金的规章制度或双方有明确约定，应承担举证不能的法律后果。

裁定结果： 驳回沈某的再审申请。

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实务要点：企业如何规避奖金纠纷风险？

作为企业 HR 或管理者，本案的判决逻辑为我们提供了极其重要的合规启示：

1. 合同约定要“清晰”或“留白”

  • 如果企业希望将奖金作为吸引人才的固定筹约，应在合同中明确计算公式。

  • 如果企业希望保留经营自主权，应在劳动合同中注明：“年终奖属于激励性质，根据公司经营状况及员工表现综合评定，并非固定工资组成部分。”

2. 规章制度要“落地”

在员工手册或薪酬制度中，应明确年终奖的发放条件、发放范围、考核标准。例如：

  • “发放时员工必须在职”；

  • “公司年度利润达到 XX 万元以上方可启动奖金池”。

3. 证据管理是核心

在本案中，沈某败诉的关键在于“证据不足”。对于企业而言，奖金方案的签收记录、考核结果的公示确认、规章制度的民主程序公示，都是未来应对争议时的“护身符”。

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