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中国移动2025年营运收入稳健增长，达到人民币 10502 亿元，同比增长 0.9%，其中，算力服务、智能服务收入占主营业务收入比为 20.2%，同比提升 1.4 个百分点。公司整体的营运利润达到人民币 1,489 亿元，同比增长 4.4%。
万亿营收背后的"稳字当头"
坦率讲，移动这份年报透露出一个信号：稳字当头，但增长乏力。
0.9%的营收增长，放在前几年绝对是不及格的成绩。2018-2020年那几年，移动每年的收入增长都在5%以上，现在跌到不到1%，说明传统业务确实到天花板了。
不过从利润角度看，4.4%的营运利润增长还不错。这说明移动的成本控制做得不错，8%的资本开支下降也能看出来，公司在过紧日子。
我特别注意到一个数据：算力服务、智能服务收入占比20.2%，提升了1.4个百分点。这是个好信号，说明新业务在慢慢起量，只是体量还不够大，没法完全抵消传统业务的下滑。
年终奖背后的内部生态
说到年终奖，这个话题在我们圈子里每年都要讨论好几遍。据部分网友反馈，在某东部地市，该地的移动3岗员工年终奖发放金额为3.3万。之前就有网友爆料，某省移动公司10岗的年终奖能有13万呢，还有7岗的年终奖大概在10万左右。
3岗3-4万的年终奖，在当前环境下其实还算合理。我了解过其他国企的情况，很多央企今年的年终奖都在压缩，移动能保持这个水平已经不容易了。
但10岗13万、7岗10万的差距确实挺大的。这反映了移动内部的收入分化越来越明显。高级管理岗位和技术专家岗位的收入优势很明显，基层员工的收入增长空间相对有限。
现在很多3岗的年轻员工流失率挺高的，主要是觉得上升通道不够顺畅，收入增长也慢。特别是跟互联网公司、民营企业比，移动的薪酬竞争力在下降。
地区差异也很明显。浙江、江苏、广东这些发达地区，分公司效益好，员工待遇自然也好一些。但中西部一些省份，情况就不太乐观了。
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从财报数字看员工现状
我们算笔账：移动去年人工成本大概在800-900亿左右，按照45万员工计算，人均成本在18-20万。这个数字包含了工资、奖金、社保等所有人工成本。
但这个平均数意义不大，因为内部差异太大了。10岗、7岗的高级管理人员和技术专家，年收入可能在50-80万，而3岗的基层员工，全年收入可能就15-25万。
特别是在当前业绩增长放缓的情况下，员工薪酬的增长空间确实有限。我听说很多省公司都在严控人工成本，绩效工资的浮动幅度也在收窄。
移动面临的人才困境
从我接触的情况看，移动现在面临几个人才方面的挑战：
第一是人才流失加剧。特别是技术类人才和年轻员工，流失率明显上升。主要原因是薪酬缺乏竞争力，发展空间有限。
第二是新人招聘困难。现在很多985、211的毕业生不太愿意进运营商，觉得行业前景有限，工作内容相对传统。
第三是内部创新能力不足。虽然公司在大力推动数字化转型，但很多员工的思维还停留在传统电信时代，对新技术、新业务的理解不够深入。
我认识一个移动的技术专家，他最近跳槽去了一家云计算公司。他跟我说，在移动这么多年，技术能力没有得到充分发挥，新技术学习机会也不多。外面的公司虽然辛苦一些，但成长空间更大。
行业转型期的选择
移动现在其实处在一个很关键的转型期。
传统的语音、短信、流量业务已经见顶，新兴的云计算、AI、物联网业务还在起步阶段。在这个过渡期，如何平衡传统业务的稳定和新业务的投入，如何激励员工积极拥抱变化，都是很现实的问题。
我觉得移动在薪酬体系上需要做一些调整：
第一，要向新业务倾斜。从事云计算、AI、数据分析等新兴业务的员工，薪酬应该有更大的上升空间。
第二，要加大对年轻员工的投入。通过培训、轮岗、项目历练等方式，给年轻人更多成长机会。
第三，要建立更灵活的激励机制。不能完全按岗位级别定薪酬，要更多考虑贡献度和市场价值。
写在最后的思考
看移动的年报，我有一种复杂的感受。
一方面，作为一家万亿级的国有企业，移动的经营还是很稳健的，现金流充沛，盈利能力强，这为员工提供了基本的保障。
另一方面，在数字化转型的大潮下，移动的步伐还是慢了一些。员工的薪酬增长跟不上市场平均水平，人才竞争力在下降。
我觉得移动现在需要的不是小修小补，而是大刀阔斧的改革。既要保持国有企业的稳健，又要有民营企业的活力；既要照顾到存量员工的利益，又要吸引到优秀的新人才。
这很难，但必须做。因为在这个快速变化的时代，没有任何企业可以躺在过去的功劳簿上睡大觉，包括中国移动。
对在移动工作的朋友们，我想说的是：变化已经在发生，要么主动适应，要么被动淘汰。与其抱怨薪酬不够高，不如想想如何提升自己的不可替代性。
毕竟，真正的铁饭碗不是一个地方，而是走到哪里都有饭吃的能力。
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