主题词：高收入执行力
怎么管好业务人员？有些老板认为这很简单，员工来上班，不就是为了挣钱嘛，只要钱给到位，自然就好管了。当然了，前提是员工先要听话，工作能做到位，能给公司创造足够的价值。
笔者所接触过的经销商公司里，也有大方的老板，给业务人员的工资奖金，月均能达到三万，不管怎么说，作为普通经销商公司的业务人员，这收入也算高的了。那么，这么高的工资，员工就稳定了吗？好管了吗？工作态度和执行力就没问题了吗？非也，照样问题一堆，照样能把老板气个半死。
为什么？
一、员工怀疑老板的利润更高，毕竟，员工都给月入三万，老板呢~~~~~~，也许，我们这三万，只是零头而已~~~~
二、工资的多与少，不是绝对值，而是相对值，员工肯定要与其他公司进行对比的，不过，这个对比不是往下比，而是往上比。当然了，肯定还有比月入三万更高的公司和岗位，这一比，又不舒服了。
普通老百姓认为，身价几千万的老板，日子应该过得很开心啊。但身价几千万的老板往往一直在对比身价几十上百亿的老板，自己苦于没有私人飞机和游艇~~~~~。
三、能上不能下，遇到市场淡季，公司压缩成本，提升考核标准，或是其他原因导致收入下滑时，员工就难受了，毕竟，在收入问题上，只能同甘，不能共苦。
四、人的野心，在被刺激的情况下，会越来越大。现在打工都能月入三万，若是自己干的话，那还不得月入十万。再说了，公司的业绩也都是我们给做出来的，要是自己干，业绩还会更高的。
五、有月入三万的能力，消费能力肯定也要对应升级的。要提升生活质量，孩子读书要选更好的学校，买更大的房子，更好的车，老婆也要奢侈品，选择更好的美容院，从国内旅游升级到国外旅游，谈更多的对象~~~，甚至参与赌博的可能性也会更高，极少有人能在高收入的情况下，还能保持低开支的。
六、连续性的高收入，麻木了，没有刺激了，觉得自己就应该每月拿这么多钱。
七、为了确保自己的收入稳定，维持利益平衡，有些业务人员会趋于保守。对于调动，考核方式调整，新人进入，市场重新划分等情况会强烈抵触。
八、对于市场的基础工作及销售中的过程类工作，诸如新客户持续开发、终端陈列、客情关系、档案完善等，认为没有必要，干这些活会耽误我挣钱的。
这钱给多了，也不见得能直接解决人事管理问题，那么怎么办？
1.所有的员工一定要具备可替代性，或者说，要假定所有员工都存在随时离职的可能，对应要有替换措施。诸如外部储备员工，对储备员工的岗前培训机制（确保可迅速上手），工作流程及方法清晰，运营进度透明化。
2.对下游客户，公司有独立的客户管理机制，有专属的客服岗位，能与所有客户保持双向沟通，并直接掌握客户的档案、背调、客情、增值服务，确保客户的掌握权牢牢抓在公司手里。
3.通过新客户开发机制、产品组合、公司品牌宣传、客户功能化定位、年度活动开展等措施，构建公司主导的运营体系。从整体上来看，是公司的这套运营体系在发挥作用，而不是完全依靠员工的个人能力。
4.公布当地的薪资行情（可通过查询当地人社局官网的工资指导栏目，或招聘网站的本地信息频道），引导员工客观看待同类岗位的薪资情况。
5.考核业务人员，不能完全以销售业绩（结构）为基准，而要结合过程类的动作，诸如新客户开发、档案建立、陈列、终端生动化、客情建设、售后处理等。且过程类考核的权重不能低于三分之一，若只是考核销售结果，业务人员设法去透支未来销量是必然的。
6.组织内训会，人人都上台，逼迫老员工倒空自己的技术经验储备。
7.不定期的轮岗机制，直观的评测客户与业绩究竟是维系在业务人员身上，还是维系在公司身上。
8.工资发放，可考虑家庭发放模式，即是将一部分工资发放给伴侣或父母，让家人帮着管钱，避免员工的过大开支。
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