泰国头条新闻社讯 4月16日，据泰媒报道，Jobsdb by SEEK作为泰国领先的在线求职平台，公布了2025年《职场幸福感报告》调查结果。该报告基于泰国境内超过1000名受访者，发现泰国职场人整体幸福感水平为67%。
在区域对比中，泰国排名第3，低于印度尼西亚（82%）与菲律宾（77%）。同时，新加坡（56%）与中国香港（47%）的幸福感水平更低。
不过，报告指出，尽管泰国整体幸福感数值处于较好水平，但报告也反映出工作单位不应忽视的关键挑战，尤其是“倦怠”与“累积压力”。这显示在提升并建立更可持续、更有效的职场幸福感上仍有较大空间。
Jobsdb by SEEK董事总经理都彭表示，Jobsdb by SEEK的报告清楚显示，工作中感到幸福的员工，投入并做出超出预期工作的倾向高达86%；而工作中不幸福的员工，该比例仅为54%。这一数据反映，工作幸福感是影响员工动机与推动组织运转的重要变量。
此外，幸福感高的员工向他人推荐组织的比例，比不幸福员工高出35%。这显示职场幸福感不仅有助于提升工作效率，也能通过员工本身成为强化组织形象的重要工具。同时，薪酬是吸引优秀人才加入的基础关键因素，但对工作成果价值的塑造、对工作被认可的感受，以及清晰的目标，同样是促使员工产生黏性并支持组织长期可持续成长的关键。
报告指出，现代职场幸福感的核心在于管理“员工重视的事项”与“员工在现实生活中实际获得的回报”之间的平衡。目前泰国职场人对不同因素的幸福感水平如下：1.70%的员工对工作地点（location）感到幸福，该因素可在入职前就作出判断；2.66%的员工对学习与技能发展机会感到幸福；3.65%的员工对日常职责与责任感到幸福；4.64%的员工对同事关系感到幸福，并对所做工作感到有目标；5.63%的员工对职业稳定性感到幸福。
报告指出，组织应关注员工重视的因素，并改进员工仍感到不足之处，使每个人都能更有动力并感到自身有价值。尽管员工对职责与责任的满意度高达65%，但对工作中实际遭遇的工作负荷与压力的满意度仅为53%。报告指出，合适的工作负荷是推动泰国职场幸福感的第2重要因素，因此组织应支持更有吸引力的任务分配，将工作量管理在合适水平，避免过少或过多，并建立清晰的职业成长路径，把工作体验从“勉强能维持”提升到更高效、长期可持续的状态。
不同年龄段职场人的需求与幸福驱动因素存在显著差异，因为不同世代的工作经验与生活责任不同。更具体地理解这些差异，将帮助组织设计更贴近员工需求的福利或照护方案，同时也有助于吸引高质量求职者并提升员工对组织的黏性。1.Z世代（18-29岁）：该群体幸福感水平最低（59%），倦怠感最高（51%）。原因在于其处于职业起步阶段，需要面对适应与学习新技能的挑战。该群体的幸福驱动因素是团队/同事（61%）与学习发展机会（70%）。上级支持与友好工作氛围是帮助新世代建立信心的关键。2.千禧一代（30-44岁）：该群体幸福感水平为67%，常被视为同时承担家庭照护责任的群体。其幸福取决于工作与生活平衡（67%）以及工作目标（62%）。能提供灵活工作形式的组织更有优势在长期留住该群体。3.X世代（45-59岁）：该群体幸福感水平为72%，通常职业发展更成熟、收入基础更高。其幸福驱动因素为日常职责（69%）与学习发展机会（65%）。即使处于管理层，该群体仍需要对成果的认可，以及与新增责任相匹配的薪酬。4.婴儿潮一代（60-64岁）：该群体工作幸福感最高（75%），倦怠感最低。由于处于职业末期，对组织黏性更高，且更倾向继续留在原组织。其主要关注点是日常职责满意度与生活—工作平衡，因此该群体换工作的意愿仅为33%。
这些差异反映组织无法用同一套方法照护所有员工，但可利用上述洞察设计适配不同年龄段的实践做法，例如为Z世代建立导师体系，或为千禧一代提供更灵活的工作模式，以提升参与度并留住人才，使员工与组织共同可持续成长。报告强调，这不只是统计数字，也是企业与人力资源部门可用于现场问题的战略工具，包括以成长机会与清晰目标吸引人才，或通过针对不同年龄群体的福利照护留住高质量员工。组织也可将倦怠数据作为预警信号，尽快规划心理健康照护与工作负荷管理，这些将直接影响组织长期效率与正向形象。
（编译：hansa；审核：wan；来源：bangkokbiznews）
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