（来源：湖州日报）
转自：湖州日报
文/记者 张璐 本版照片为资料图片
基层医疗人才“招不进、留不住、流不动”，是医疗卫生事业发展的共性难题。南浔区用多年探索推行医共体内医疗卫生人才“县乡村一体化”管理工作，2025年纳入省级改革试点，并荣获2025年度浙江省重大改革突破奖，相关经验被省政府办公厅作为基本公共服务一体化典型案例在全省推广，为紧密型医共体建设提供了可复制、可推广的“南浔样本”。
近日，记者深入南浔多家乡镇卫生院，探寻这场改革的破局之道。
建章立制解“三不”之困
“改革前最大的痛点，不是简单‘缺几个人’，而是基层医疗人才长期陷入‘招不进、留不住、流不动’的循环。”南浔区第二医疗集团党委书记吴钜凌一语道破核心困境。改革前，南浔村医平均年龄47岁，执业（助理）医师占比仅35％，队伍老龄化、专业能力不足问题突出。
他坦言，过去区、乡、村三级医疗机构条块分割，人事、财务、编制缺乏统筹。基层编制结构性失衡，“有编不用”与“无编可用”并存，加之岗位吸引力弱、缺乏刚性双向流动机制，多重矛盾叠加，让基层医疗卫生事业发展步履维艰。
“以前大家都觉得，来基层不是历练，而是‘流放’。”和孚镇卫生院党支部书记、院长张歆学深有感触。乡镇卫生院规模小、编制有限，不少大学生村医成长起来后，却因岗位、编制和流动机制不畅，职业发展空间受限，久而久之，更无人愿意扎根基层。
过去各机构各自为战，人员调配僵化，一旦有人休假，补位只能在院内闭环，常出现“一人离岗、全员承压”，人力闲置与岗位空缺同时存在却调不动的窘境。
比调配难题更突出的是待遇差距。“改革前基层与区级医院同岗位薪酬差距明显，年轻医生留不住，区级医务人员也缺乏下沉动力。”张歆学说，以往下沉意味着收入下降，自然没人愿意来。
直面痛点，一场触及编制、薪酬、管理深层逻辑的改革，在南浔全面推开。
南浔区卫生健康局党委副书记、副局长徐建刚介绍，当地打破编制性质和层级壁垒，以医共体为单位，核定全区2397个编制，实行医共体内“总量管理、一体统筹、自主使用”，推动人员管理由“按身份”向“按岗位”转变，30％以上编制精准下沉乡镇村社。同时赋予两大医疗集团独立招聘权，新录用人员由医共体牵头医院统一签约，在牵头医院完成5年轮岗锻炼，期满双向选择定岗，实现“转岗不转编”。建立双向竞聘流动机制，明确全年跨层级流动比例不低于核定岗位总数的10％。
保障方面，南浔区财政每年统筹不低于800万元空编补助资金，推行全员岗位绩效年薪制，构建“6∶3∶1”三阶薪酬体系，叠加特岗补贴等政策，树立“越往基层、待遇越高”导向，逐步缩小县乡村收入差距。同时完善“总额预算、结余留用”机制，20％留用基金定向用于基层绩效奖励，80％用于居民健康管理服务，并依托数智平台实现人才精准调配与激励，形成“资源下沉—能力提升—服务增值”的良性闭环。
一组数据直观展现改革成效：村医平均年龄从47岁降至36.87岁，本科以上学历占比31.4％，执业（助理）医师占比提升至69.95％，全区村医流失率降至1.06％的历史低位。基层与上级医院同职级收入比拉近至0.926，村医年人均收入达16.5万元，人才从“被动下沉”变为“主动向下”。分级诊疗成效明显，基层首诊率升至74.87％，县域内就诊率达91.75％，居民期望寿命提高至82.57岁，“小病不出村”的就医格局加快成型。
让人才“动”起来
改革真正的难点，不在于建章立制，而在于让人才真正动起来。
菱湖人民医院呼吸内科医生马欣，去年通过双向竞聘来到和孚镇卫生院，助力该院打造省级老年病特色专科。和孚镇复乐村71岁的慢阻肺重症患者老汤，正是这一服务升级的直接受益者。
老汤患病十余年，常年离不开制氧机，以往往返镇上医院就医需耗时40多分钟，病情反复，每月还要自费500多元购买药物。马欣下沉后，为其完善检查、办理慢阻肺特殊病种备案，报销后每月药费仅需40元。“看病省钱又省心，不用再往镇上跑，病情也稳定了。”老汤家人连连称赞。
上级医生沉下去，基层医生也有了往上走、学本领的机会。荻港村社区卫生服务站大学生村医凌妍，2020年毕业后便在医疗集团牵头医院轮转学习，熟练掌握常见病诊疗与急救技能。
2025年双向竞聘时，她毅然选择回村。“在区级医院练好技术，再回到基层服务乡亲，更有价值感。”如今，她负责辖区千余名慢性病村民的健康管理，通过数智平台与上级医院实时联动。
据了解，改革后，编制不再锁定于单一机构或层级，而是纳入医疗集团“大盘子”统筹管理。两大医疗集团的事业编、报备员额、编外用工控制数分类核定、统一管理，形成“编办管总量、卫健统调配、集团自主用”的机制，实行“一年一审、分批使用”。
“这不是简单切分资源、平均分配，而是盘活原本分散、固化、低效的存量资源。”南浔区第二医疗集团党委副书记沈庆华表示，集团拥有独立招聘权，招聘标准更贴合基层实际，实现“人才跟着岗位走、跟着需求走”，做到“统招统配、县乡一体、人岗相适”。
以往招人需多层报批、一年仅集中一两次，如今可根据需求多批次、多途径招聘，紧缺专业还能开展专项招聘。沈庆华说，以牵头医院为统一用人主体，自主制定计划、组织招录，对县级岗位坚持高标准，对基层机构适当放宽学历门槛，优先招录全科、公卫、中医等紧缺专业人才，更看重服务意愿与本地适配性。
新招录人员和定向培养村医，由医共体统一安排轮岗培训，重点提升常见病诊疗、急救、慢病管理等能力，全程实行导师带教与严格考核。5年轮岗培训结束后，再通过双向竞聘定岗。
“年轻医生的临床能力和服务意识明显提升，对职业发展也更有方向。”沈庆华说，轮岗机制实施以来，该集团基层医务人员流失率从8.7%降至1.2%。
医改的最终目标，是留住人才、惠及群众。随着改革推进，越来越多优质人才主动下沉基层，成为村民的“健康守门人”。
目前，两大医疗集团跨层级、跨机构流动达350人，占核定岗位总数12.2％，超额完成10%的既定目标，改革正从“物理整合”迈向“化学融合”。
打通管理壁垒
那么区级医院与基层机构的利益如何平衡？打通内部管理壁垒，是改革关键一环。
南浔区卫生健康局表示，推进一体化改革，最难的是“使用一体化”，涉及身份管理、人才配置、培养轮转、职称晋升、薪酬分配等多重难题。为此，南浔区卫健局出台医共体内部人员双向流动管理实施意见，各医疗集团细化落地方案，以双向竞聘打破编制、机构与身份界限，让人才“上得来、下得去、流得动”。
菱湖镇西栅社区卫生服务站站长冯米雅，2023年通过双向竞聘，从区级医院主动申请下沉基层。
“以前人人都想往大医院挤，现在完全不一样了。”她表示，改革让自己下沉有底气：编制保留在区级医院、身份不变，基层专项补贴让收入与区级医院持平，部分时段因绩效系数更高，收入还略高，“在基层同样能实现职业价值，对患者的健康管理更连续、更深入”。
“身体不舒服就找小冯医生，医术好、态度好，是我们的贴心健康管家。”村民强阿姨说，自己的冠心病、脉管炎，正是在冯米雅指导下及时诊治，并顺利完成上级医院转诊、治疗与康复随访。
冯米雅说，如今主动下沉的医生越来越多，“基层收入有保障、职称晋升有倾斜，还能双向流动、有上升空间，大家自然愿意流动起来”。
“改革没有终点，当前已从‘破题’进入‘深水区’，核心是如何改得更顺、更稳、更可持续。”南浔区卫生健康局表示，当前改革面临三大挑战：牵头医院人员统筹调配压力加大、职称评聘与岗位聘任衔接不够顺畅、基层紧缺岗位薪酬结构有待优化。
新招录人员轮转培养、基层骨干上调、优质资源持续下沉，“上转、轮转、下沉”三线并行，对牵头医院的带教、运营保障提出更高要求。而这些挑战，也正倒逼改革向更深层次推进。
南浔选择迎难而上，改革稳步深化。
“下一步，我们将以人员一体化为核心，打通岗位、职称、薪酬全链条壁垒，建强县域统一人才池。”南浔区卫生健康局介绍，当地将通过人员的一体化管理，推进医疗业务同质化，用好慢病AI助手赋能基层，统一诊疗质控标准，实现检查结果互认、转诊无缝衔接，通过业务同质化推动服务均等化，最终向“一个县域等同于一家医院”的目标迈进，让群众在家门口就能享有优质均等的健康服务。
从打破编制壁垒到畅通流动渠道，从人才双向奔跑到服务全面提质，南浔以多年一体化改革，交出了一份基层医改的生动答卷。当人才不再被层级束缚，当好医生扎根乡村，基层医疗岗位成为令人向往的“香饽饽”，“居民得健康、医生得发展、基金得效能”的良性循环，才能真正落地生根。
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