2025年全年亏损25.50亿元，五年累计亏掉近120.5亿元——这是永辉超市交出的“拜师”成绩单。
与此同时，它的“师父”胖东来刚刚宣布：12名店长每人分得2000万元，8633名普通员工人均20万元，于东来本人只保留了5%。
一个越学越亏，一个越分越富。问题出在哪？
于东来自己用一句话揭开了谜底。在一次公开场合，他当着永辉高管的面直接质问：“单店月赚200万了，为何还不给员工涨工资？”
这句话，直戳要害。
永辉的“胖改”：只改了表面，没改骨头
2024年5月，永辉创始人张轩松带队亲赴许昌“拜师”，随后轰轰烈烈的“胖改”拉开序幕。
从外表看，确实变了。货架从1.8米降到了1.6米，通道拓宽了，增加了烘焙和熟食区，甚至引入了胖东来的自有品牌商品。部分调改门店客流平均增长80%，NPS净推荐值超过40%。
但消费者很快发现不对劲。有顾客直言：“学半天就学了提高价格，服务没有跟上。”另一位指出：“改之后服务没提升，东西还变贵了。”
问题的根源在于：永辉只学了“形”，没学“魂”。
胖东来的本质是什么？是“对员工好→员工对顾客好→顾客愿意来→企业赚到钱→继续对员工好”的闭环。于东来曾明确说：“我们的模式是基于对员工、顾客和社会的理解逐步形成的。如果其他企业只是照搬一些表面做法，比如高薪酬、高福利，而没有真的理解，是很难成功的。”
永辉的理解显然停留在“高薪酬”三个字上。但涨工资只是结果，不是原因。
为什么涨工资这步棋，永辉就是走不下去？
于东来的质问并非空穴来风。永辉2024年年报显示，其员工总数约7.9万人，人均薪酬9.25万元——换算成月薪约7700元。但这个数字包含高管薪酬和社保公积金，普通一线员工实际月薪多在4500元至6500元之间。
而胖东来普通员工税后平均月收入约9000元，部分岗位更高。
差距摆在那里，但永辉为什么加不起？
核心原因一：永辉是上市公司，胖东来不是。
胖东来不上市，没有对赌协议，没有季度财报压力，于东来可以把95%的利润分给员工。永辉不行。它的资产负债率已经攀升到88.96%，总负债接近281.3亿元。如果大幅加薪，财报会立刻“变脸”，股价暴跌，股东用脚投票。
核心原因二：永辉背着几百家门店的包袱。
2025年一年，永辉关了381家低效门店，同步调改了超300家门店，仅这两项就产生了超过12亿元的一次性支出。单店改造成本高达500万至1900万元。在这种“失血”状态下，加薪的空间被严重挤压。
核心原因三：永辉舍不得放弃“通道费”这块肥肉。
传统商超的一大利润来源是向供应商收取条码费、进场费。永辉2023年仅服务性收入就达49.3亿元，毛利率高达94.7%。而胖东来彻底斩断了通道费，靠商品差价和自营产品盈利。这需要重构整个采购体系，永辉显然还没准备好。
所以，于东来的质问虽然扎心，但永辉的回答只能是：没钱，加不起。
于东来的“天机”：分钱不是施舍，是制度
于东来在回应40亿资产分配方案时，说过一段耐人寻味的话：“目的是激发员工的潜能、让员工认知他们的所有收入都是靠自己的能力创造的、而不是他人赠予或施舍的。”
这句话才是真正的“天机”。
胖东来的高薪，不是于东来“发善心”，而是一套制度设计的结果。从2000年起，胖东来就实行股份制，按岗位价值分配利润。员工拿到的每一分钱，都对应着他创造的价值。这种“按劳分配+按岗确权”的模式，让员工从“打工人”变成了“合伙人”。
而永辉的“加薪”，更像是临时抱佛脚。涨了工资，但没有改变员工的心态——他们依然觉得自己在“给老板打工”。当员工没有主人翁意识时，服务就不可能产生质的飞跃。
这正是于东来那句质问的深层含义：你连加薪都没做到位，又怎么可能建立起尊重和信任的企业文化？
永辉还有机会吗？
客观地说，永辉并非全无希望。
调改门店的改善是真实的。60%以上进入稳定期的调改门店，盈利水平已超过过去5年的最高值。上海、昆明等标杆门店调改后，客流与销售额明显回升。
永辉也在2026年3月宣布进入“胖改”第二阶段，目标是“实现企业健康经营”。
但关键在于：永辉能否真正从“学表面”转向“学本质”？
于东来曾公开否认“胖东来模式不可复制”的说法，他表示，包括永辉在内的帮扶企业，都已发生“质的飞跃”。这更像是一种鼓励，而非对现状的肯定。
对永辉来说，真正的考验在于：当资本市场的压力、门店调整的阵痛、供应链改革的阻力交织在一起时，它能否像胖东来那样，把“对员工好”刻进企业的基因里，而不是当作一个短期的营销噱头。
如果不能，那永辉的“胖改”，终究只是一场“唱给资本市场听的戏”
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