前华为招聘负责人：企业最缺的不是“张雪峰”，而是“张雪”|幸福|张雪(1957年)|张雪峰|招聘|知名企业|负责人

“普通家庭别谈热爱”——张雪峰的话刺痛了无数人。可偏偏有一个叫张雪的人，用数十年的坚守证明：为热爱而活，也能赢。当功利与梦想在现实中激烈碰撞，普通人该如何选择？企业又该重用哪种人才？这篇文章，或许会颠覆你的认知。

文：中外管理传媒任慧媛

责任编辑：胸怀天下

管理解读：冉涛（“中国造隐形冠军”评选评委、前华为全球招聘负责人、深圳百森咨询创始人）

张雪峰猝然离世与张雪逆袭夺冠的消息接连刷屏，让人一边唏嘘，一边感叹。两人名字相近，却走出了两条截然不同的人生与职业路径。

张雪峰的生存哲学直白而残酷——“普通家庭先求饭碗，别谈热爱”。他把“焦虑变现”做成一门生意，在极致内卷中透支了健康。即便被贴上“功利务实”的标签，他仍被无数普通人奉为“人间清醒”。

张雪的人生信仰则纯粹到极致——“一生只做热爱的事，即使失败也不妥协、不遗憾”。他以长期主义对抗世俗规则，最终凭借坚守与深耕，从平凡匠人站上行业巅峰。

一个颇具意味的舆论巧合是：早前张雪峰曾直言新闻专业无用、不建议报考，然而让全网动容的张雪——那个数十年坚守热爱、逆袭夺冠的故事——恰恰是通过新闻报道才被大众看见、被行业认可，最终实现人生破圈。

生存还是热爱？这不仅是一个经典命题，更是当代年轻人面临的现实拷问。张雪峰与张雪，分别代表了两种极端却典型的人生与职业选择路径。我们该如何从中看清当代职业选择的底层逻辑，以及企业的人才适配之道？对此，我们专访了“中国造隐形冠军”评委、前华为全球招聘负责人、百森咨询创始人冉涛。

功利与梦想，是一个事物的两端

中外管理传媒：张雪峰因“唯就业论、功利化”备受争议，却深受普通家庭认可；张雪“为热爱而活、不随波逐流”的选择，又被看作少数人的幸运。在当下职场环境中，普通人该如何平衡“功利生存”与“追求梦想”？

冉涛：张雪峰和张雪表面上都是执着投入，但本质上截然不同。张雪是在自己专注的领域持续深耕，是对事业、对热爱的纯粹执着，比如他挑战三缸发动机，最终的成果，正是源于这份不懈的努力与坚守。

而张雪峰，其实并非热爱高考报志愿这件事，他的核心竞争力，是抓住了报志愿中的信息差，用直白通俗的语言，将报志愿与就业直接关联，曝光了就业的现实真相。说到底，他更多是讲了真话，戳中了普通家庭的痛点。

在现实社会中，功利与梦想，就像是事物的两端，绝大多数人都在这两端之间徘徊。很多人心中或许有理想，但终究被现实磨平棱角，最终回归本心，专注于当下的生存。而功利本身并非贬义，如果能在功利的选择中抓住机会，其实也是一种理性的生存策略。

理想的事业状态，是一种极致的追求，需要燃烧自己，也需要承担极大的风险。张雪是幸运的，他成功了，但还有很多人在追逐理想的过程中，耗尽心力却未能如愿。而功利，更符合绝大多数人的安全需求——这个世界的生存逻辑本就如此，追求安稳的工作、快速的回报，就能拥有相对安稳的人生。

每个人的人生选择，都基于自身对不同生活状态的追求：越贴近现实，当下越舒适；越贴近理想，当下越艰难。但从长远来看，贴近理想的选择，或许能获得实现梦想的可能；而过于功利的选择，在未来的理想追求中，可能会逐渐失去价值。不过，当下的幸福是即时的，未来的幸福是遥远的，所以大多数人选择功利，本身并没有问题。

“张雪峰”很多，“张雪”难寻？

中外管理传媒：企业在招聘与用人时，更青睐务实、执行力强、追求稳定的“张雪峰型”人才，还是热爱驱动、敢闯敢试、长期主义的“张雪型”人才？企业在不同岗位与发展阶段，应如何适配这两类人才？

冉涛：这两类人才在企业中的价值，取决于企业的发展阶段和核心追求。对于创新型企业而言，必然需要“张雪型”人才——他们大胆突破、勇于创新，能够推动企业解决发展中的难题；同时，企业的干部梯队、接班梯队，也需要这类优质人才的加入，为企业长远发展注入动力。

而企业中的大多数人，属于踏实肯干的务实型人才，但又不能简单称之为“张雪峰型”人才。事实上，张雪峰本人也是一个狂热且有个性的人，他有自己的愤世嫉俗，也敢于仗义执言，他只是抓住了报志愿这个机会，将自己的本性展现得淋漓尽致。在我看来，张雪峰和张雪，都是人生的理想状态——既表达真我，又契合了社会的核心需求。

企业在不同发展阶段，这两类人才都不可或缺，但他们的作用截然不同。企业的人才结构，既需要务实做事的执行型人才，这也是我在“领军人才五项素质模型”中提到的核心群体；也需要开创型人才，他们能突破创新、打开局面。很多企业其实并不缺务实型人才，真正稀缺的，是能破局、能突破的开创型人才。

选拔杰出人才，要“叛逆”，要“反人性”

中外管理传媒：很多企业既想要“张雪型”人才的创造力，又怕其不服管束；既需要“张雪峰型”人才的务实稳定性，又嫌其缺乏格局。企业该如何精准识别、用好、留住这两类看似对立的人才？

冉涛：其实这两类人才并不矛盾，更不对立。对于务实型人才，企业只需提供标准的流程和制度，让他们在体系内做好本职工作，就能发挥其价值。而对于开创型、有个性的人才，企业必须坚持结果导向——包容他们的失败、给予他们试错的机会，这样的人才才能在企业中扎根、成长。

如果企业过于急功近利，追求快速出成果，又要求员工绝对听话，那么开创型人才必然难以留存。很多企业在文化中强调“忠诚”，本质上是要求员工绝对服从，甚至将“听话”凌驾于“能力”之上，这种导向会泯灭人性，让员工沦为“被动执行”的工具。但真正的执行力，不是简单的听话照做，而是在目标统一的前提下，让员工发挥主观能动性，主动创造价值。

其实，有一点“叛逆”的人才，往往能解决企业的核心难题。在结果导向的组织中，开创型人才是不可或缺的，他们能为企业带来新的思路和突破。

中外管理传媒：从张雪峰、张雪这两个极端样本反观，当前企业在招聘、培养、激励体系上，暴露出哪些明显短板？又该如何针对性重构人才逻辑？

冉涛：从激励体系来看，一个组织鼓励什么样的人，什么样的人就会长期留存。如果组织崇尚高绩效、高进取，激励导向就会向这类人才倾斜，最终组织中就会涌现出更多积极进取的人；如果激励体系侧重“听话照做”“忠诚”“资历”，那么组织就会陷入四平八稳、求稳保守的状态。所以，激励导向，直接决定了组织的人才结构。

而人才的选拔与培养，与激励导向紧密相关。选拔什么样的人、培养什么样的人，必须与激励导向相匹配——是选拔开创型人才，还是听话照做型人才，直接影响组织的未来发展。从人性角度来说，普通管理者在招聘时，更倾向于选择听话照做的人，这本身不是错误，但招聘管理体系的核心，就是要“反人性”。

因为人性天然偏爱安全、可控、好管理的下属，却常常忽略了创造力、突破性、敢质疑的价值。一个只敢招“比自己弱、比自己乖”的管理者，团队只会越来越平庸，最终陷入“劣币驱逐良币”的困局；而真正成熟的组织，会主动打破这种本能偏好，用制度约束主观喜好，用标准替代个人判断，避免杰出人才被逆向淘汰。

在培养层面，如果企业选拔的都是听话照做型人才，培养成本会极高，需要一步步引导、培育；而“张雪型”人才，具备核心潜力与成事能力，本质上不需要过多“培养”，只需给他们空间、舞台和发展机会，鼓励他们去闯、去试——做出成果就给予激励，短期失败就包容，再给他们更多试错的机会，就能让他们充分发挥价值。

“焦虑式”规划，反而是一种负担

中外管理传媒：张雪峰“就业优先、专业为王”的观点爆火，是否折射出当前教育供给与职场真实需求之间的错配？该如何引导年轻人跳出“象牙塔幻想”，做出真正理性的职业选择？

冉涛：张雪峰“就业优先”的核心逻辑没有错，因为上学的最终目的，还是要回归社会、实现就业。但我并不认同他将所有压力都转嫁到学生身上的做法。专业的设置，是教育部门统筹规划的，学生真正应该做的，是进入专业后，深耕专业、学好本领。只要专业能力过硬，自然能找到合适的工作，不必过度焦虑于“选择专业”的过程——这种焦虑式的规划和跟进，对大多数学生来说，其实是一种负担。

另外，张雪峰的很多建议，都是基于当下的就业形势做出的，但职业选择需要长远眼光。比如，他在2020年推荐土木工程专业，当时恰逢房地产行业高峰，但近几年房地产行业下行，那些听从建议选择这个专业的学生，如今求职变得十分困难。这也说明，单纯基于当下的“功利选择”，未必能实现长远的就业目标。

中外管理传媒：对普通年轻人而言，您更建议“先稳饭碗再谈理想”，还是“直接追随热爱放手一搏”？决策的核心判断标准是什么？

冉涛：年轻人是否要追求梦想，第一个核心标准还是要看自身情况。一部分人追求安稳的饭碗，不冒进、不折腾，这并不是坏选择；而对于那些素质出众、天生有拼搏潜力的人，我建议他们坚守自己的热爱，放手一搏。

我们常说“不想当将军的士兵不是好士兵”，但还要看这个人是否有“当将军”的潜质。如果没有，做一名优秀的“老兵”“一等兵”，也能拥有精彩的人生。所以，决策的第一个核心标准，是认清自身的状态和潜力。

第二个核心标准，是家庭经济条件。如果家庭条件相对宽松，有足够的经济基础，年轻人可以大胆去尝试热爱的事情，哪怕30岁再调整方向也不晚。现在的00后、05后进入职场后，因为经济基础更好，更倾向于追求理想，这对社会和企业来说，其实是一件好事——员工基于理想选择工作，会更有事业心，与企业的理想匹配度也会更高，不仅能提升员工士气，也能优化团队素质。这种“理想与需求”的匹配，远比“单纯为了一份工作”更有价值。