视觉中国供图

招聘季的“金三银四”一到，身边的同事又开始流动。小刘的职场搭子年后就没来上班，小刘一个人坐在工位上，感觉哪儿都不自在，想要发个消息，又担心冒犯了对方的边界，毕竟她也和很多人一样认为“要把工作和生活分开”“不要把同事当朋友”。但当她一个人下楼吃饭、一个人摸鱼发呆、一个人思考下班后吃什么时，还是感受到了失去朋友一般的失落。

其实，就算劝自己“不把同事当朋友”，在职场产生人际依恋，也是很常见且合乎常理的现象。

发展心理学家约翰·鲍尔比告诉我们，人类本就有一种天性，是需要与重要他人建立情感联结，也就是建立依恋关系。依恋研究最初以婴幼儿为实验对象，研究者发现，当小孩子进入陌生环境感到不安时，会本能地寻找母亲，把她当作安全基地，获得安慰和支持后，才有勇气去探索周围的世界。后来依恋理论继续发展，大家逐渐达成共识：成人对伴侣、亲密朋友也会产生依恋。

而组织行为学家则设想：新员工进入组织，不也像婴儿进入陌生环境吗？进入一家新公司，你面对的是全新的工作流程、企业文化和同事关系，你不确定接下来会发生什么，担心自己会不会犯错、会不会不被接纳，通常需要警觉观察周围人的行为，还需要有人指引你、维护你，包容新人可能犯的错误。

这时，新员工会需要来自公司和同事的社会支持。研究把支持主要分为两大类。第一类是活动性的支持，比如公司提供的入职培训、团队聚餐、出差机会等，这些活动能提供安全感、降低焦虑，新员工能感受到紧张、低落等情绪的减少。另一类则是关系性的支持，比如来自上级的指导、同事的帮助、导师的提点，这类支持不用多，不需要每次见面都寒暄聊天，哪怕只有一句话，只要这句话能真的帮得上忙，就足以显著提升新员工的工作满意度。

研究发现，这些支持确实起到了类似依恋对象的作用，那些获得高质量支持的新员工，心理困扰更少，工作满意度更高，也更愿意留在组织中。所谓高质量，并不在于支持的规模有多大，而在于它是否恰好在员工最需要安全感的时刻出现。

小刘刚来到这个公司时，就是坐在隔壁的职场搭子跟她分享了茶水间的零食，并在她刚接手项目时告诉她可以找谁要参考资料。这些支持看起来都是小事，但是让小刘迅速对搭子建立起信任。后来，领导开会拖沓时两人对视交换无奈眼神，发出邮件前互相帮忙检查，都让小刘感觉像学生时代找到了一起去上厕所的玩伴，两人之间并没有什么利益交换，只有一种“我知道你在”的安全感。现在搭子离职了，小刘仿佛又回到一个人刚踏进公司大门的那一刻，不知道自己能在哪里找到安全基地。

基于这项研究，无论你是即将踏入职场的新人，还是已经在职场打拼多年的老手，都可以从中获得一些实用的启示。如果你刚来到一个新公司，那你可以主动寻找你的安全基地，找机会和同事一起喝下午茶，遇到困难时虚心请教，适当暴露自己的困惑和无关紧要的弱点，这些都能拉近你们的距离。如果你已经成为团队的管理者，那给团队建立一个安全基地也很重要，而评估是否已经建成的最简单标准就是：员工敢不敢向你求助？如果你的回复总是“这么简单的事还要问”，这就是在摧毁团队的安全感；反之，如果你总能为大家托底，你的团队就会更有勇气和热情去挑战有难度的工作。当然了，安全基地的建立也不能只靠单个人的努力，公司也需要制定更合理的制度，比如组织时间、形式更受员工喜欢的团建，鼓励师徒制，给员工们创造更多非正式交流的机会，更多建立真实连接的机会。

职场不只是交换劳动的场所，也可以是人际依恋发生的地方。当我们走进办公室，我们带去的不仅是专业技能，还有对安全、接纳和归属的渴望，这种渴望不幼稚也不丢人，它是人类天性的一部分。一起建立安全可靠的基地吧，这样每个个体才会敢于走向远方。

来源：中国青年报