近日，大连中院与大连市总工会、市人社局、市司法局、市工商联联合召开大连劳动人事争议“连众调”第四批典型案例新闻发布会，通报2025年度“连众调”工作开展情况并发布8个典型案例。
据悉，2024-2025年，大连劳动人事争议“连众调”工作机制共发布了三批累计30个涉及劳动人事争议的典型案例，发挥了较强的示范、引领、预防和化解作用。“连众调”工作取得了较好的社会效果，“连众调”品牌得到多方关注。
本次发布的第四批“连众调”典型案例共8个，涵盖多类实践场景：既有总工会、仲裁院与法院协同高效化解群体性劳动争议的案例，彰显多元联动解纷的强大合力；也有多部门联合攻坚处置群体性欠薪的实践举措，体现府院庭所协同的治理效能；还有依托综治中心深化源头解纷的探索，推动“枫桥经验”在大连落地生根；更有法院生效裁判对患病、工伤职工权益的刚性保护，对企业依法行使用工自主权的合法保障。
这些案例的背后，既有对涉众型、批量性劳动争议高效化解的积极探索，也有对用工管理中热点、难点法律问题作出的积极回应；既为劳动者依法维权提供了清晰路径，也为企业规范用工划定了法律边界。这正是“连众调”品牌“多元联动、源头化解、质效并重、劳资共赢”理念的生动实践，充分彰显了“连众调”机制在践行新时代“枫桥经验”、平衡劳资双方权益、优化法治化营商环境等方面的独特价值。
大连劳动人事争议“连众调”
第四批典型案例
案例一：40名职工诉某科技公司劳动合同纠纷案
——总工会发挥自主调解工作机制，联合劳动人事争议仲裁院、法院高效配合，优化协作举措，高效化解劳动合同纠纷群体案件
【简要案情】
某科技公司受多方面因素影响，自2023年开始经营困难，陆续拖欠数十名职工工资。40名职工无奈申请劳动仲裁。由于该系列案涉及职工人数众多、拖欠工资数额较大、职工维权情况复杂，市总工会与甘井子区总工会多次研究维权途径以及援助方案。在劳动仲裁阶段，总工会与劳动人事争议仲裁院就职工工资部分迅速启动“一站式”纠纷调解工作，促使部分职工就工资部分与公司达成调解。对于公司不服仲裁裁决经济补偿部分而提起诉讼的案件，总工会指派专业律师作为职工代理人参加法院诉讼，法院对该批案件实现短期内集中开庭、高效审理、集中宣判。通过“连众调”工作机制，该系列案件在公司收到大额项目尾款前进入执行阶段，成功实现无争议工资部分先行执行完毕，争议部分高效审结。
【典型意义】
在本案矛盾纠纷化解过程中，大连市、区两级总工会快速响应，充分发挥工会自主调解工作机制作用，按照劳动争议案件层级流转及上报工作流程，将仲裁阶段受理的案件精准流转至同级总工会，两级工会同时发力提供集体法律援助，实现了援助力量的有效整合。依托“连众调”工作机制，总工会与仲裁院、法院共同会商研判，工会法律援助与仲裁、司法程序紧密衔接，高效配合，有效整合了各方资源，显著提升了群体性劳动争议的化解效率，有力维护了地区经济社会稳定。
案例二：21名职工诉某科技公司劳动合同纠纷案
——劳动人事争议仲裁院联动多部门合力攻坚，快速处置涉众劳动争议
【简要案情】
2025年上半年，某科技公司突然停止营业，主要负责人失联。该公司21名职工因工资、奖金、年休假工资等报酬无着落，前往中山区劳动人事争议仲裁院咨询立案并寻求帮助。该院依托劳动争议调解中心平台，启用“连众调”“两全两服务一站调处”工作机制，联动仲裁、监察、工会、法院力量开展“一站式”联合调解。在掌握基本情况后，联合调解小组精准把握劳资双方实际困难，充分发挥工会组织公信力与仲裁员、法官专业法治优势，结合企业经营实际，量身制定科学可行的赔付方案，既保障劳动者的合法权益，也为公司纾困留有余地。最终，在仲裁开庭前成功促成21名职工与公司达成调解共识并当场签署调解协议，涉及赔付金额总计16.5万元。
【典型意义】
劳动人事争议仲裁院聚焦经济环境变化下中小企业经营波动引发的集体劳动争议，依托“连众调”“两全两服务一站调处”工作机制，联合司法、工会等部门构建“前端统一受理、后台分流处置、结果及时反馈”的闭环处置流程，在最短时限内高效厘清、快速化解涉众劳动纠纷。劳动人事争议仲裁院通过设立“一站式”维权窗口，探索推行潮汐式服务，实现仲裁申请与监察投诉“一窗通办、一窗分流”，形成1+1>2的工作合力，显著压缩群众办事等待时间。同时深化与司法法律援助的衔接，健全“援调对接”“援裁衔接”工作机制，设立法律援助联络点，为符合条件的经济困难劳动者提供法律咨询、法律援助、诉前调解等全链条暖心服务，为维护地区劳动关系和谐稳定、持续优化营商环境提供了宝贵经验。
案例三：7名职工诉某建设工程公司追索劳动报酬纠纷案
——依托“连众调”工作机制，总工会联合法院高效化解建设工程领域批量拖欠劳动报酬争议
【简要案情】
某建设工程公司因经营问题，长期拖欠劳动者的劳动报酬，其中有7名职工先行向沙河口区人民法院提起诉讼。这批案件特点是：原告所在岗位种类不同，诉求类型多样，涉及拖欠工资、垫付报销款和代垫社保费用等，公司欠薪金额跨度也较大，从几千元至几十万元不等。依托“连众调”工作机制，沙河口区总工会驻派法院的调解员联合法院协同推进纠纷化解工作。调解员与公司对接搭建起劳资沟通桥梁，逐一梳理劳动者的核心诉求，避免多案重复沟通，节约解纷成本。同时，法院对该系列案件统一集中审理。通过法院与工会的协同联动，对职工各类诉求进行集约化处置，案件均快速达成调解协议，由法院依法出具民事调解书，明确企业的偿付时间与义务，实现了该批量劳动争议的一站式化解。
【典型意义】
在“连众调”工作机制引领下，总工会与法院构建起以法院为主导、工会联动、多方协同的批量劳动争议化解模式，打破单案处理的传统壁垒，实现案件事实核查、调解方案协商、司法流程推进全环节的信息互通与流程衔接，形成批量处置的工作合力，高效解决矛盾纠纷，最大限度降低劳动者的维权成本，减轻当事人的诉累。本案为破解建设工程等劳动力密集行业欠薪高发问题，提供了有针对性、可复制的纠纷化解思路和实操路径。
案例四：23名职工诉某制造公司劳动合同纠纷案
——劳动人事争议仲裁院与法院依托综治中心，积极践行新时代“枫桥经验”，切实提升纠纷化解质效
【简要案情】
本案23名职工原系某制造公司的机床操作工人。后因工资支付、休息休假与公司发生分歧，该23名职工向公司送达被迫解除劳动合同通知书，并集体向普兰店区劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁。劳动人事争议仲裁院立案受理后，依托“连众调”工作机制，牵头联系法院提前介入研究案涉法律争议，并与区综治中心有效对接，与人社局、总工会、司法局等多部门组建联合化解工作组，推动纠纷一体化调处。法院发挥专业引领作用，协同各方梳理案件争议焦点，围绕证据认定、法律适用与责任划分提供专业支撑，筑牢调解的事实和法律基础。调解过程中针对不同职工的诉求分类施策、分步推进，引导公司正视责任、疏导职工情绪，促成9名职工与公司和解后撤诉；对坚持仲裁的14名职工，聚焦劳动者离职原因定性、补偿标准确定等核心争议，制定清晰可预期的解决方案，最终促使公司现场支付工资及补偿款合计46万余元，实现案结事了。
【典型意义】
本案是“劳动仲裁+法院+综治中心”协同践行新时代“枫桥经验”、推进多元解纷与裁审衔接的成功范例。其一，充分发挥综治中心多部门集中办公优势，打破部门壁垒，实现劳动争议“一站式”化解，有效提升解纷效率。其二，依托“连众调”机制，强化裁审衔接效能，通过法院前端介入提供专业法律支撑，为仲裁程序夯实法律基础，避免程序空转。其三，分类施策精准化解矛盾，兼顾效率与公平，切实保障劳动者的合法权益。其四，赋能基层治理，通过信息互通、职能联动与资源整合，将矛盾化解在诉前、化解在基层，为基层治理注入协同发展动能。
案例五：73名工人诉某水产养殖公司劳动合同纠纷案
——府院庭所协同发力，集中攻坚化解群体性欠薪争议
【简要案情】
某水产养殖公司因经营管理不善，截至2024年底，累计有73名工人工资未能足额支付。工人们在反复与企业协商无果后，集体向当地镇政府寻求帮助。镇政府在了解到工人们的诉求后，第一时间与长海县法院獐子岛人民法庭和镇司法所沟通联络，决定启动多元解纷机制，依托司法调解途径破解欠薪难题。法庭向工人们详细介绍了企业实际经营困境的客观现状，疏导工人情绪，同时向公司经营者释明应承担的法律责任以及对公司可能产生的后续不良影响，督促公司主动承担责任。在镇政府、法庭、司法所三方协同努力下，最终促成公司与73名工人达成调解意见，法庭依法出具民事调解书。镇政府随后积极协助公司处置固定资产，筹措资金用于支付工人工资。工人们的欠付工资款陆续得以兑付，矛盾纠纷圆满化解。
【典型意义】
本系列案件是长海县人民法院獐子岛人民法庭立足“枫桥式人民法庭”建设、践行新时代“枫桥经验”、落实“连众调”多元解纷机制的生动实践。该案结合海岛地域特点，创新多元解纷模式，构建“镇政府+法庭+司法所”三方联动格局，整合行政协调、司法调解与法律服务资源，凝聚基层治理合力，实现矛盾纠纷就地化解、源头治理，为推进基层治理体系和治理能力现代化建设提供了实践样本。
案例六：张某诉某餐饮公司及分店违法解除劳动合同争议案
——法院精准厘清混同用工关系，以判促调推动企业方主动履行，助力重病劳动者渡过难关
【简要案情】
张某于2012年入职某连锁餐饮公司A店，此后其工作岗位、薪资发放及社保缴纳在该餐饮公司总店、A店、B店、C店四家店之间频繁转换。自2022年起，张某确诊患尿毒症，一直处于医疗期。2024年1月，该餐饮公司A店以张某“医疗期满不能工作”为由单方解除劳动合同。张某认为其为公司工作十几年，病重期间被违法辞退，公司总店和相关分店应共同支付其违法解除劳动合同赔偿金，遂依法维权。一审法院审理期间，发现张某工作过的餐饮公司总店和三家分店接连注销，依法引导张某将被告变更为公司的股东和分店经营者。经过法院两次庭审和多次调解，双方仍争议极大，无法达成调解意见。
法院生效判决认为，尽管餐饮公司与三家分店在法律上具有独立的用人单位主体资格，但实际控制人相同、经营业务混同、人员管理交叉，对张某存在混同用工行为，张某在各店的工作年限应合并计算。即使张某在医疗期满后不能从事原工作，案涉用人单位也应依照《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定与张某协商调岗，在未履行协商义务的情况下单方解除双方的劳动关系属违法解除，应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。因案涉四家用人单位均已注销，则应由公司股东和分店经营者承担共同给付责任。
【典型意义】
审判实践中，用人单位与关联单位混同或共同用工的情况时有发生，其目的就是节约用工成本和规避关联单位用工风险。2025年9月施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》对混同用工劳动关系确认、关联单位责任承担规则等问题作出了明确的规定。本案虽裁判于该司法解释出台前，但法院通过全面审理，准确查清混同用工和违法解除事实，依法判令注销企业的股东和经营者承担赔偿责任，裁判结果与该司法解释的规定和精神一致。一审判决后，法院继续延伸司法服务，耐心开展判后答疑和调解工作，以判促调，促推企业方主动履行义务，使身患重病的劳动者及时获得救治资金，实现了定分止争的良好效果。
案例七：刘某诉某制造公司违法解除劳动合同争议案
——员工在请病假时故意提供虚假诊疗记录，严重违反劳动纪律，用人单位有权依据规章制度解除双方的劳动合同
【简要案情】
刘某是某制造公司的员工。该公司通过民主程序制定和公示的《就业规则》规定，员工伤病欠勤4日以上时必须提交公司指定医院出具的诊断书，如存在客观原因无法按时提交，在客观原因消除后应及时补交，不交诊断书视为旷工；向公司提交材料时要准确填写，严禁一切隐瞒、欺骗；员工一年度累计旷工3天以上的，公司有权与其解除劳动合同。某日，刘某未到医院就诊，而是找人代开了某医院的门诊疾病诊断书，医师意见为休息一个月。同日，刘某向公司申请休病假，公司予以准许。后该公司经向医院核实，该医院出具书面《证明》确认没有刘某门诊诊断书的信息记录。公司以刘某提供伪造的诊断书申请病假并享受了相关待遇，视为旷工，违反了《就业规则》关于惩戒解雇的相关规定，决定给予解雇处分并通知了工会。刘某不服，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
法院生效判决认为，公司制定的《就业规则》已经民主程序制定和公示，依法可以作为确定本案双方权利义务的依据。刘某向公司申请病假并按公司要求提供了医院出具的诊断书，公司基于对刘某和医院诊疗记录的信任予以准假。但经公司事后核实，刘某预约挂号后未实际到医院就诊而是找人代开疾病诊断书，存在故意骗病假的情形，其行为严重违反了公司的《就业规则》，也严重违背了劳动者应遵守的劳动纪律、职业道德和诚信原则。公司以刘某严重违反规章制度为由解除劳动合同合法，判令驳回刘某的诉讼请求。
【典型意义】
职场中秉承诚实信用原则是维护和谐稳定劳动关系的基石，亦是社会主义核心价值观的重要内容。《中华人民共和国劳动法》第3条第2款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”因此，劳动者在依法享有病假、休息等权利的同时，亦应遵守劳动纪律与职业道德，恪守诚信原则。若劳动者在请假过程中存在弄虚作假、伪造病历资料等行为以逃避劳动义务，则其行为严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除双方的劳动合同。
案例八：李某诉某人力公司、某发行处工伤保险待遇纠纷案
——职工治疗工伤产生工伤医疗目录外的医疗费用，用人单位未履行告知义务需担责
【简要案情】
李某与某人力公司签订《劳动合同书（劳务派遣专用）》，约定人力公司将李某安排至某发行处从事投递员工作。人力公司为李某缴纳了工伤保险。李某因在工作过程中摔伤而住院治疗，自行垫付医疗费4万余元。后人力公司为李某申请工伤认定，劳动行政部门予以认定为工伤。经工伤保险基金核定，李某申请报销的医疗费中有1.5万余元超出工伤保险药品目录范围，应核减不予报销。李某诉至法院，请求劳务派遣单位某人力公司和用工单位某发行处连带承担1.5万余元未予报销的医疗费。
法院生效判决认为，根据《辽宁省工伤保险实施办法》第35条、第36条规定，治疗工伤所需费用符合国家和省工伤医疗目录的，从工伤保险基金支付；用人单位有义务将工伤医疗目录要求告知医疗机构、工伤职工本人及其近亲属。本案劳务派遣单位某人力公司和用工单位某发行处在得知李某受伤后，并未为其联系协议医疗机构进行治疗，未安排人员为其办理住院手续、进行护理和垫付医疗费，更未向李某所在医院和李某本人及其近亲属履行上述告知义务，亦未有证据证明李某主观上存在不合理治疗及用药的情形，可视为其对李某所支出医疗费用的认可或概括同意。根据《中华人民共和国劳动合同法》第92条规定，李某因治疗工伤所产生的案涉医疗费损失，应由人力公司、某发行处承担连带赔偿责任。
【典型意义】
工伤保险制度的制定，主旨是保护工伤职工获得医疗救济和经济补偿，分散用人单位的工伤风险，而非免除用人单位的风险。在工伤职工需要治疗费用时，若需在严格执行工伤医疗目录与及时有效救治劳动者之间权衡，理应优先考虑工伤职工救治的现实需要。本案为类似争议案件裁判提供规则指引，明确用人单位应履行的法定告知义务，确保工伤职工不因受到工伤医疗目录的限制而丧失获得必要医疗救治的机会或非因本人原因而自行承担医疗费损失，更加符合公平原则，既依法保护劳动者的合法权益，防止工伤劳动者“流血又流泪”，又对企业用工行为予以规范，以司法裁判引导劳动关系的和谐稳定和健康发展。
来源：大连市中级人民法院
审核丨黄艳辉
编辑丨秀 姿
制作丨李 雪
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