法国最高法院1月14日作出转向后，劳动者滥用表达自由的严重程度，如今必须结合其对企业造成的后果来判断。法律学者让－埃马纽埃尔·雷在专栏中解释，一名财务总监在内部视频会议上贬损总经理，最终被判无效的解雇裁决就说明了这一点。
社会法。欧洲人权法院在2024年2月24日的一项裁决中写道：“在劳动合同框架内，善意原则固然必须得到尊重，但这并不意味着劳动者必须承担绝对忠诚义务，也不意味着必须保持沉默、完全服从雇主利益。只是，某些在其他场景下可能正当的表达自由行使方式，在劳动关系中并不成立。”
对高层管理人员而言，这一点尤为如此。因为他们代表企业，而且他们的表态无论在企业内部还是外部都可能产生巨大影响，尤其是在社交媒体时代。因此，2026年1月14日法国最高法院的转向，对他们的影响尤其直接。
此前，法院主要聚焦于是否存在“滥用”——比如辱骂、诽谤，或者“过度”言论，范围相当宽泛。如今，法院转而与斯特拉斯堡上诉法院的利益衡量思路接轨：在劳动者的表达自由与雇主保护自身合法利益的权利之间，寻求“公平平衡”。
在这一裁决下，法官获得了一套更细致、也更具约束力的操作指引。今后，他们不再主要围绕劳动者说了什么来判断——过去关注的可能是是否构成滥用——而是要详细说明这些言论在工作共同体中的实际接受后果，以及它们对企业本身造成的影响。在这个重视声誉的社会里，双方都应当为语境留存证据：证词、电子邮件、地方媒体报道等。
因为法官必须审查“全部言论及其内容、发表时所处的语境，并核实其影响和实际后果”。这意味着要综合考量大量因素，也赋予法官更大的裁量空间；对于高层管理人员来说，情况因此更为棘手，因为他们的言论影响力本就高于普通员工。
2026年4月1日的一则判决可以说明这一点。在一次管理委员会视频会议上，财务总监与同事就新任总经理说了几句带讽刺意味的话：“过了一阵子，空洞是看得出来的，不是吗？”、“如果只是这一点他都应付不了……”屏幕还是共享的。
此人随后被解雇，并诉诸司法。上诉法院以其宪法保障的表达自由受到侵犯为由，判决解雇无效。最高法院维持了这一判断，并强调必须逐项审查各项标准，彼此之间还可能相互抵消。
在提到“该员工担任财务总监、负有示范义务，以及其针对新任总经理所发表言论带有讽刺性且过于随意”之后，法院指出，这些话“是在管理委员会会议上说出的，现场只有公司内部人员出席，会议内容也没有对外公开；并无证据表明这些言论产生了任何影响”。
不过，正如2026年4月1日另一则判决所提醒的，表达自由不能被用来掩盖严重失当行为：在该案中，当事人持续贬损公司董事长，发表侮辱性言论，并采取一系列旨在在内部和外部贬低其声誉的操作。
但在这个层级上，因过错解雇并不常见。对双方来说，更符合利益的做法往往是协商解除或和解，并附带保密条款。
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