工资中是否包含加班费，以及这种约定是否合法有效，需要根据具体情况来判断。司法实践中，如果劳动者主张加班费，法院会综合考虑劳动合同中的约定、劳动者的工作时间、工资支付情况等因素，合理分配举证责任，并据此判断加班费的支付问题。

因此，即使劳动合同中约定了月工资包含加班费，如果未支付或未足额支付加班费，用人单位仍需支付加班费。

法条链接

最高人民法院办公厅关于印发《全国民事审判工作会议纪要》的通知

法办〔2011〕442号

57 、劳动者加班工资计算基数应为劳动者应得的工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资的劳动定额明显不合理的除外。

另一种意见：用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按劳动合同法第十八条规定确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按劳动合同法第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合理，或有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入*70％的标准进行适当调整。按上述原则确定的加班工资基数均不得低于当地月最低工资标准。

案例参考

关联索引

案号：（2022）沪0101民初9044号

案号：（2023）沪02民终1739号

基本案情

L公司提供劳动者J某的7月、8月的薪资单，上载：

（1）7月，出勤25天，月发标准薪资19,800元=基本薪2,020元+加班薪744元+岗位薪17,036元，实发19,385元；

（2）8月，出勤12天，月发标准薪资19,800元=基本薪2,280元+加班薪839元+岗位薪16,681元，实发11,917元。

L公司以此证实J某的工资中已包含加班工资。

J某对薪资单的真实性予以认可，但认为这一规定系违法。

一审法院

上海市黄浦区人民法院认为，关于双休日加班，对于J某所称的周六上班，L公司未予否认，故法院对J某每周双休日加班一天这一事实予以确认。尽管L公司的规章制度中载明工资中含有加班工资，L公司也主张给付的工资中已包含加班工资，但根据L公司提供的J某薪资单，随着加班工资的起伏，J某的岗位津贴也随之变动，唯一不变的是J某的月标准薪资总额。L公司的这一做法，并不符合用人单位计算劳动者加班工资的操作。因L公司无法阐述给付的加班工资的计算依据及方式，故法院对L公司所称已支付加班工资的说法，不予采信。J某在职期间，周六加班共计11天，经计算，L公司应向J某支付2021年7月1日-9月11日期间的双休日加班工资20,027.59元。

二审法院

上海市第二中级人民法院认为，关于加班工资一节，根据实际履行情况，J某确实存在双休加班一天的情况。首先，L公司主张已经支付工资中已包含加班工资，然其提供的薪资单中，虽有加班工资名目，但与J某加班情形不符，亦并不符合用人单位计算加班工资的惯例，一审鉴于L公司无法阐述加班工资的计算依据及方式，对其主张未予支持，本院予以认同。

劳动争议案件具有显著的地域性特征，各地裁审观点差异明显，甚至在同一地区，不同法院之间的观点也差异显著，所以本文仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。

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