26年工龄，换来一个精心设计的陷阱。
王女士（化姓）1997年入职某科技公司，从青涩员工做到商务经理，签订了无固定期限劳动合同。然而命运和她开了个残酷的玩笑——工作期间，她的视力逐渐恶化，最终发展为一级视力残疾，完全失明。
她以为公司会理解她的处境，以为曾经的付出能换来一丝体面。
但她错了。
三步"量身定制"
第一步：温柔的陷阱。
2023年2月，公司主动找她协商：降薪离岗，从8000多元降到3000多元，无需考勤，只需提交病休申请。王女士接受了，这听起来像是公司对老员工的特殊照顾。
第二步：突然的变脸。
不到一年，2024年1月15日，公司突然通知王女士：必须通过门禁考勤设备打卡。但通知中连打卡地点都没有告知。
对于一个失明的人来说，这就像让盲人在没有导航的迷宫里找出口。
第三步：沉默的记录。
王女士多次请求公司沟通，公司始终不予正面回应。四个多月里，公司默默记录王女士"缺勤"。2024年5月8日，一纸解除劳动合同通知书送到了她手上——理由是"旷工"。
一套完整的"量身定制"流程，环环相扣，步步惊心。
法院的裁决
王女士申请劳动仲裁，仅获得出具离职证明的支持。她不服，诉至法院。
武汉东湖新技术开发区人民法院审理认为：公司在2023年3月以后，已不对王女士作实质性考勤要求，2024年1月单方面变更考勤规则，既未与王女士沟通，也未告知打卡地点等具体信息，实质上是以变更考勤要求的方式制造旷工。
公司以此为由解除劳动合同，属于违法解除。
判决结果：公司支付违法解除劳动合同赔偿金20多万元、2024年1月1日至5月8日期间工资1万多元，并出具解除劳动合同证明。
公司上诉，二审维持原判。
法官的警告
"考勤方式变更绝不是用人单位可以随意支配的'家事'。"
承办法官指出：用人单位不得通过变更考勤规则、隐瞒关键信息等方式变相逼迫残疾人劳动者离职。保障残疾员工的合法权益，是企业应尽的法律责任，也是社会文明与法治进步的体现。
致残劳动者的合法权益，也不是企业可以用"内部规章"随意清退的成本。
并非个例
这不是第一起，也不是唯一一起。
- 得力集团事件：2025年9月，一名通过了三轮面试的求职者，到浙江宁波总部报到时，因走路跛脚被当场辞退。CEO亲自道歉，称系人事自作主张。
- 苏州案件：肢体残疾的小周取得焊接资格证后入职某智能制造公司，正常履职一年多，公司以"隐瞒残疾事实"为由解除劳动合同。法院认定存在就业歧视，属违法解除。
- 广州案例：多家用人单位在招聘广告中明确注明"无残疾"，检察机关认定为就业歧视，责令整改。
就业歧视、恶意开除，这些看似个案的事件，折射出的是某些企业管理者的冷血和短视。
法律的底线
《残疾人保障法》明确规定：
第三十八条：在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假等方面，不得歧视残疾人。
第六十四条：违反本法规定，在职工的招用等方面歧视残疾人的，由有关主管部门责令改正；残疾人劳动者可以依法向人民法院提起诉讼。
《劳动合同法》规定：
第四十二条：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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