管理12字方针：管人严、用人变、待人好、换人快
做管理这些年，我见过太多管理者陷入两个极端。
一种是“老好人型”：
对下属客客气气，从来不说重话，业绩再差也帮忙兜着。
结果团队越来越散，优秀的人觉得没劲，平庸的人赖着不走。
另一种是“冷酷型”：
眼里只有业绩，动不动就“末位淘汰”，把员工当工具使。
结果人来了又走，走了又来，团队永远在招人，永远缺人。
两种都走不远。
那到底什么样的管理思路，能把人管住、把人用好、把人留住，同时还不让团队臃肿？
我总结了12个字：
管人严、用人变、待人好、换人快。
这12个字，缺一个都不行。
一、管人严：底线不能松，标准不能降
很多人以为“严”就是板着脸、骂骂人、罚罚款。不是的。真正的“严”，是对规则和标准的坚守。
1. 严在规则上，不是严在情绪上
不称职的管理者，管人靠“看心情”。今天心情好，迟到早退当没看见；明天心情差，迟到一分钟训半小时。
员工摸不透你的脾气，只能小心翼翼地伺候你的情绪。这不是“严”，这是“神经质”。
合格的“严”，靠的是规则。
规定九点上班，所有人一视同仁，包括你自己。规定周五前提交周报，那就周五24点前必须交，没有例外。
规则面前不讲情面，但规则之外可以通情达理。
区别在哪？
规则是提前定好的，不是事后翻脸的。
员工违反了规则，你按规则处理，他心服口服。
你要是看他顺眼就放过，看不顺眼就加倍罚，没人服你。
2. 严在标准上，不是严在形式上
还有一种假“严”：要求员工每天写三千字日报、每周开四小时复盘会、ppt必须做满50页。
看起来很严格，实际上都是形式主义。
真正的“严”，是对结果的标准严。
你说这个月要完成100万业绩，差一万也是没完成，没完成就要复盘原因、调整策略、下周补上。而不是“算了差得不多，下次注意”。
员工不怕你要求高，怕的是你的要求可以讨价还价。标准一旦有了弹性，执行力就没有了底线。
二、用人变：把人放到对的位置，给他对的角色
“用人变”这三个字，很多人理解错了。
不是让员工反复横跳、今天做销售明天做客服，而是说——
你要根据员工的特点和成长阶段，动态调整他的职责和定位。
1. 把合适的人放在合适的位置上
每个员工都不一样。有的人擅长开拓，让他做新客户开发如鱼得水；有的人擅长维护，让他做老客户服务让人放心。
你用错一个人，两个人的痛苦：他干得痛苦，你觉得他不行。
用人变的第一层意思，是因人设岗、因岗选人。不是非要把一个“技术型人才”逼成“销售型人才”。
他不适合就调整，调不了就换岗，别在一棵树上吊死。
2. 根据不同阶段，给不同的角色
一个员工从入职到成为骨干，大概会经历几个阶段：新手期（需要手把手教）、成长期（需要给方向）、成熟期（需要给空间）、骨干期（需要给权力）。
很多管理者犯的错是：员工已经成熟了，还把他当新手管，事事都要插手。
员工觉得自己不被信任，要么消极怠工，要么走人。
用人变的第二层意思，是根据员工的阶段，调整你的管理方式。
新人你教细节，老人你看结果；新兵你给标准，将军你给战场。
把对的人放到对的位置上，用对的方式去带，一个人能顶三个人用
三、待人好：将心比心，别把员工当工具
很多老板觉得：我发了工资，员工干活，天经地义，凭什么还要“待他好”？
道理很简单：工资只能买到一个员工的“时间”，买不到他的“心”。你希望员工只是“出工”，还是“出力”甚至“出命”？
1. 好不是“惯着”，而是尊重
很多管理者把“待员工好”理解成了“什么都顺着员工”。
员工要加薪就给加薪，员工要请假就准假，员工做错了也不追究。这不是好，这是软弱。
真正的“好”，是把员工当作一个完整的人来尊重，而不是把你当作实现你目标的工具。
什么意思？他家里有事，你主动让他去处理，而不是阴阳怪气“又请假”；他提出不同意见，你认真听完再决定，而不是一句“你懂什么”堵回去；他做成了事，你当众表扬，而不是觉得“这是他应该做的”。
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