最近刷到追觅科技创始人俞浩的几条视频，说实话，看完有点愣住。这位CEO主动聊起了公司内部两件挺敏感的事：一个是鼓励员工创新，另一个是自己"经常骂人"。

先说说俞浩口中的追觅是什么样的。按他的说法，这地方"像一所大学"，每个人都在学新技能；又像个"实践教育基地"，有想法就大胆去做。听起来挺理想主义对吧？但紧接着他就补了一句：鼓励员工做新事情，公司是要付代价、担风险的，"可能会给公司闯祸"，但他"宁愿公司为此支付这个代价"。

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好，到这里还算常规的企业家发言。但接下来这段关于"骂人"的论述，确实让我停下了划动的手指。

俞浩的原话是："我在公司内部是经常骂人的。"然后他给自己这套行为定了个调——被骂的人能体会到，背后是"公司的文化基石，爱与信任"。他进一步解释，所谓的骂人，"本质上都是踢着他，走出他的舒适区，往正确的方向去突破和努力"。

最绝的是这句："我相信追觅的员工或多或少还喜欢被我骂。如果骂你了，说明还在关注你。"

为了避免被理解为PUA，他还做了对比：有些公司老板骂人，员工一生气就走了；但追觅的员工"应该不太会"。区别在哪？"同样是表面上的骂人，内里是不一样的，一个是人格歧视，一个是爱与信任。"

说实话，这段话的信息密度挺高的。我试着拆解一下俞浩的逻辑链条：

第一，他把"骂人"重新定义为一种管理手段，核心目的是驱赶员工离开舒适区；

第二，他给这种行为赋予了情感价值——"关注你""对你有期待"；

第三，他用员工"不会走"来反推这套机制的有效性，同时区分了"人格歧视"和"爱与信任"的边界。

这套话术的问题在于，它把权力关系包装成了情感关系。上级对下级的批评，在追觅的语境里被转化成了"为你好"的期待。但"喜欢被骂"这个结论，到底是俞浩的观察，还是他希望的现状？视频里没有给出任何员工视角的佐证。

更值得玩味的是那个对比。他说别的公司骂人导致离职，追觅不会，所以"内里不一样"。但这个因果挺跳跃的——员工不走，可能是因为薪资、期权、行业地位，未必是因为"感受到了爱与信任"。把"不离职"直接等同于"认同被骂"，多少有点自我验证的味道。

当然，追觅这几年在扫地机器人赛道确实跑得挺快，俞浩的管理风格可能是这套增长叙事的一部分。但把"骂人"当作企业文化公开宣扬，甚至声称员工"喜欢"被骂，这种表述在当下的职场语境里，多少有点逆版本而行。

说到底，"走出舒适区"和"人格尊重"之间，边界到底在哪？这个问题，可能只有追觅的员工心里有数。俞浩的视频，算是给出了一个CEO视角的答案——但这个答案能不能服众，又是另一回事了。