作者：□本社记者 任文岱 □通 讯 员 张博 蔡笑

不久前，热播剧《年少有为》以荒诞与现实交织的剧情，勾勒出一家“反内卷”企业——腾达公司的职场生态。剧中，腾达公司创始人裴谦为实现“快速亏损”的目标，制定了一系列颠覆传统的员工管理规则，如：“摸鱼”被纳入公司“合规范畴”，每周强制员工健身、娱乐不少于4小时，未完成“摸鱼任务”反而会被罚款；招聘优先录用“不想加班、不爱奋斗”的员工，明确拒绝“卷王”，推行“首位淘汰制”，绩效优秀者会被强制带薪休假一个月。如此种种，简直成了打工人向往的职场“乌托邦”。

但同时，剧中还有另外一家与腾达公司截然相反的天火工作室对员工实行严格管理，忘戴工牌扣工资、上厕所超时扣工资、日报格式不对扣工资……两家公司的极端对比，让“摸鱼”“末位淘汰”“福利假”等问题成为热议焦点。

那么，在法律层面，如何看待“摸鱼”“末位淘汰”“福利假”？近日，北京市海淀区人民法院法官从现实角度剖析这些职场法律规则。

　　关于“职场摸鱼”

影片中，裴谦走出天火工作室洗手间的一瞬间被告知“所有员工上洗手间不能超过十分钟，每超过一分钟罚半天工资”。而腾达公司则提倡“职场摸鱼”。现实生活中，用人单位可以因为劳动者“摸鱼”而扣发工资或解除劳动合同吗？

法官介绍，首先需要明确什么是“摸鱼”？“摸鱼”通常是指在工作或学习时间偷懒、懈怠，做与工作、学习无关的事；而用人单位在劳动关系中确有管理权，有权要求劳动者在岗工作期间遵守劳动纪律和企业的各项规章制度。

以如厕为例。对于常规岗位的劳动者，如劳动者为解决正常的如厕需求而在工作时间往返洗手间，则用人单位应对此予以尊重并不应加以苛责；但若劳动者以“如厕”为名行“摸鱼”之实，在工作时间、无正当理由、频繁、长时间滞留卫生间（如动辄滞留卫生间三四个小时），则用人单位可依据规章制度对该离岗时间做旷工处理、扣发相应工资，或在严重违反规章制度的情况下依据规章制度作出解除劳动合同决定。

再以午休为例。对于常规岗位、标准工时的劳动者，如劳动者在单位准许的午休时间在办公室小憩，则用人单位应对此予以尊重；但若劳动者以“午休”为名，在午休时间结束后仍沉睡未醒（如醒来直接下班），或在单位明令禁止的休息区域（如有发生安全事故风险的劳动作业区）休息，则用人单位可依据规章制度作出相应处理。

总体而言，用人单位处理“摸鱼”员工，需要注意以下几点：一是区分正常的、合理的休整行为（如喝水、上厕所等生理需求行为）与“摸鱼”行为。二是“摸鱼”行为的情节严重程度应与用人单位的处理措施相匹配。对于常人而言，连续8小时全神贯注地工作，从生理、医学和劳动规律而言，都是不现实的，因此对于常规岗位的劳动者，在上班期间偶尔看手机、接打电话、闲谈，在未影响本职工作完成，未造成公司损失，也未破坏管理秩序的情况下，公司可以予以提醒注意，不宜据此行径作出按旷工处理、扣罚工资的决定，也不宜据此行径作出解除劳动合同决定。三是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，公司要有明确的规章制度，规章制度的制定要经过民主程序，规章制度要向劳动者进行公示，且用人单位最好持有规章制度的公示送达记录或培训记录。

　　关于“末位淘汰”

影片中，天火工作室老员工老魏被公司以“末位淘汰”为由与其解除劳动合同。现实生活中，用人单位可以“末位淘汰”与劳动者解除劳动合同吗？

法官表示，“末位淘汰”是社会生活中经常听到的名词，一些公司通过制度性规定，对员工进行考核并将排名末位的员工辞退。但根据《劳动合同法》的规定，劳动者排名最后一位并不必然代表其不能胜任工作。

对于试用期的劳动者。虽然《劳动合同法》第三十九条规定，如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但排名末位，并不意味着劳动者不符合录用条件。即使劳动者存在不符合录用条件的情况，也需要用人单位举证证明录用条件具体为何，劳动者如何不符合录用条件，以及其公司作出解除劳动合同决定时劳动者仍在试用期内。

对于试用期满的劳动者。依据《劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条之规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位应对劳动者进行培训或者调整工作岗位，经培训、调整工作岗位后劳动者仍不能胜任工作时，用人单位方可作出解除劳动合同决定，但需支付经济补偿金，且需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。因此，用人单位若想以“不胜任工作”为由合法解除劳动关系，需要举证证明劳动者不能胜任工作，用人单位作出专门性培训或为劳动者调岗后劳动者仍不能胜任工作。

　　关于“福利年休假”

影片中，腾达公司对于“卷王二号”员工，给予一个月的带薪休假。现实生活中，在用人单位给予劳动者福利年休假，而劳动者没有实际休假的情况下，劳动者能否主张未休年休假工资？未休年休假工资如何计算？

对此，法官表示，劳动者福利一般分为法定福利（法律强制企业必须保障的福利）和自主福利（企业自愿给予劳动者的额外福利）。最典型的法定福利即带薪年休假，而与之相对应的即福利年休假。

对于法定带薪年休假，根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定节假日、休息日不计入年休假的假期。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

需要说明的是，第一，上述法律规定中的累计工作年限不只是劳动者在本企业的工作年限，劳动者应当就自身累计工作年限向用人单位主动说明并提交相关社保、个税记录材料加以证明。第二，用人单位有权安排劳动者统一休假，最典型的情况即春节期间用人单位在法定假期之外统一安排带薪放假。第三，对于未休年休假工资，因未休假期间的工资已经随平时工资正常发放，故未休年休假工资计算方式应为“工资标准÷月计薪天数21.75天×未休年休假天数×200%”。

对于福利年休假，除非用人单位与劳动者曾明确约定“福利年休假未休可以折算现金”，否则在无法律依据及约定依据的情况下，劳动者无法就未休的福利年休假主张“未休年休假工资”。

法官最后表示，《年少有为》中腾达公司的职场模式，是对理想劳动关系的艺术化表达，其“尊重休息、拒绝内卷、保障福利”的理念，契合劳动者对公平、体面劳动的期待。但“尊重休息、拒绝内卷、保障福利”并不意味着放弃奋斗、职场躺平。用人单位与劳动者是相互成就的统一整体，双方都应该坚守法律底线，兼顾效率与公平、管理与权益，既让劳动者享有体面劳动、幸福休息的权利，又让用工企业可以健康、稳步发展，实现双向奔赴，助力构建和谐劳动关系。

【来源：民主与法制时报】