在计算解除或终止劳动合同的经济补偿金或赔偿金时，计算基数明确为劳动者的“应发工资”（即税前、未扣除前的工资总额），而非实际到手的“实发工资”。这一规则的根本原因在于，用人单位代扣代缴的个人所得税、社会保险费和住房公积金等部分，虽然在发放时被扣除，但其本质仍然属于劳动者工资的组成部分，只是用人单位履行了法定的代扣代缴义务。将这些被扣除的部分排除在计算基数之外，会不当降低劳动者应得的补偿数额。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条对此提供了明确的法律依据，规定经济补偿的月工资应按照劳动者的“应得工资”计算，该工资包括了计时或计件工资以及奖金、津贴和补贴等所有货币性收入。这一规定旨在让补偿金能真实反映劳动者在劳动关系存续期间的完整收入水平和劳动价值，体现了对劳动者权益的实质性保护。因此，在司法实践中，要求以实发工资作为计算基数的观点通常无法得到支持。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十七条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

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关联索引

（2026）沪01民终5121号

基本案情

J某向一审法院起诉请求：判令某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金137,731.72元。

一审法院于2025年12月8日判决：某公司于判决生效之日起七日内支付J某解除劳动合同赔偿金20,768.88元。

某公司上诉请求：撤销一审判决，改判其司无需支付J某解除劳动合同赔偿金20,768.88元。事实和理由：1.一审判决认定事实错误，错误采信了J某关于离职前十二个月平均工资的主张，导致赔偿金计算基数有误。某公司认为，劳动合同解除前十二个月的平均工资应以实际发生并支付为原则，故应以实发工资为计算基数。一审法院对案外人上海某乙有限公司支付的款项性质认定错误，不应认定为J某的工资收入。2.某公司对解除行为性质的异议（虽仲裁后未起诉，但仍属案件背景）。某公司解除劳动合同是基于J某长期无业绩产出，经过多次沟通、辅导后仍无改善，协商离职未果后所为，程序上并无不当。综上，请求二审法院依法改判。

法院认为

上海市第一中级人民法院认为，本案争议焦点：某公司应否支付违法解除劳动合同赔偿金及赔偿金的计算基数问题。仲裁裁决认定某公司违法解除并裁令某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，某公司对仲裁裁决无异议，未向法院申请撤销仲裁裁决，应视为其服从仲裁裁决，故本院对某公司构成违法解除、应支付赔偿金一节不再赘述。关于赔偿金的计算基数问题，根据规定，离职前十二个月平均工资的计算基数为劳动者的应发工资，某公司要求按照实发工资计算不符合法律规定。就案外人上海某乙有限公司支付款项性质，一审法院在查明案件事实的基础上，已就判决理由阐明得当，本院予以认同，故不再赘述。据此，一审判决就赔偿金的计算并无不当，本院予以确认。

综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

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