引言
2026年5月10日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合发布第56号令，公布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起施行。作为我国首部专门规范超龄劳动者权益的中央层级规章，《暂行规定》彻底打破了长期以来超龄用工 “一律按劳务关系处理、不适用劳动法保护” 的实务惯例，将劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等核心权益全面纳入劳动法律保障体系，并明确争议处理路径、用工协议规则与法律责任。
《暂行规定》对用人单位超龄用工管理具有重要影响，需予以高度重视。过往企业惯用的“劳务协议”“退休返聘协议”粗放管理、不缴纳工伤保险、不支付加班费、随意终止用工等操作，均将触碰法律红线，潜藏巨大合规风险。本文结合新规核心变化、企业合规义务、风险防控要点作出解读，供用人单位在施行前完成制度与文本整改、防范用工风险参考。
一、新规核心定性：超龄用工从“民事劳务”转向“劳动基准保障”
Part.1
长期以来，司法实践与企业用工普遍形成固有认知：劳动者达到法定退休年龄办理退休后，与用人单位建立的关系为劳务关系，不适用劳动法相关规定，用人单位无需承担劳动基准义务。但《暂行规定》第二条明确适用边界：用人单位招用超过法定退休年龄、受单位劳动管理、从事单位安排的有报酬劳动的人员，适用本规定；已提前退休后被招用的，亦同。
新规构建了全新的制度逻辑，核心可概括为：不认定标准劳动关系，但刚性保障基本劳动权益。即：
1.不当然建立《劳动合同法》意义上的典型劳动关系；
2.但劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益，强制适用劳动法规则；
3.争议处理实行分类救济，基本权益争议纳入劳动仲裁与劳动监察，其余事项按民事争议处理。
该规则体系将对企业用工管理形成颠覆性约束调整，既往“劳务关系=无劳动基准=无加班费=无工伤责任”的认知逻辑不再适用，超龄用工正式进入法定保障、强制约束的新阶段。
二、四大关键变化：用人单位必须高度警惕的合规红线
Part.2
《暂行规定》的施行，直接改写超龄用工的权利义务体系，其中四大变化对企业用工管理影响最为深远，需重点关注。
（一）基本权益争议适用劳动仲裁，属于劳动争议案件
《暂行规定》第十九条明确，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项权益发生争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》处理。
这一规定带来两大实务影响：
1.超龄劳动者就上述事项主张权利，必须经过劳动仲裁前置程序；
2.仲裁机构与人民法院按劳动争议案件审理，适用劳动法举证规则与裁判标准，企业需承担更严格的举证责任，无法再以 “劳务关系” 为由抗辩。
（二）超龄劳动者适用劳动法加班规则，依法享有加班费
过往企业普遍认为，返聘超龄人员无需支付加班费，《暂行规定》第九条彻底终结这一误区，确立以下规则：
1.超龄劳动者享受相关法定休息休假权利，一般不安排超龄劳动者加班；
2.确需加班的，应当遵守《劳动法》第四十一条、第四十二条、第四十四条规定，即：
·受每日、每月加班时长限制；
·延长工作时间的，支付不低于150%工资报酬；
·休息日加班不能安排补休的，支付不低于200%工资报酬；
·法定节假日加班，支付不低于300%工资报酬。
实务提示：超龄劳动者主张加班费，将依照劳动争议案件审理规则，依法审查、裁判；企业以“劳务关系”“合同约定无加班费”为由拒绝支付，无法得到支持。
（三）强制参加工伤保险，单位全额缴费，依法享受工伤保障待遇
超龄人员 “工伤认定难、待遇落实难” 是长期痛点，《暂行规定》第十五条作出强制性规定：
·用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳；
·因工作原因遭受事故伤害或患职业病，依法进行工伤认定、劳动能力鉴定、享受工伤保障待遇。
这一条款从制度层面解决了超龄用工工伤保障不明问题，参保工伤保险成为用人单位的法定义务，未参保的企业需自行承担全部工伤赔偿责任，风险极大。
（四）用工协议书面强制、内容法定、终止明确
针对过往超龄人员劳务协议签署不规范等问题，《暂行规定》第六条至第八条作出严格规范：
1.书面强制：应当订立书面用工协议；
2.用工协议必备条款：协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、职业危害防护等；
3.协商变更：协议变更需协商一致；
4.终止情形法定：
·期限届满或约定工作完成；
·约定终止条件出现；
·双方协商一致解除。
单位不得随意单方终止用工，否则可能构成违约。
三、用人单位合规建议清单
Part.3
（一）全面修订用工协议
结合《暂行规定》新规，对目前适用的“劳务协议”“返聘协议”等过于简单、理想化的文本进行修订，重新制定符合《暂行规定》的书面用工协议。
1.明确约定工时制度、加班审批程序、加班费计算基数与标准；
2.补充、调整关于工伤保险及工伤待遇的相关内容；
3.明确劳动报酬支付周期、方式，注意不低于最低工资标准；
4.明确协议变更、解除、终止的条件与程序。
（二）规范工时与加班管理
1.建立超龄劳动者加班审批制度，原则上不安排超龄劳动者加班；
2.规范考勤记录、加班申请、审批流程，留存完整证据；
3.加班费依法计算并足额发放。
（三）超龄劳动者工伤保险，应保尽保
1.对超龄劳动者自2026年7月1日起统一参保工伤保险；
2.发生工伤事故，及时申报、配合调查、依法落实待遇。
《暂行规定》第十五条规定，超龄劳动者工伤保障办法另行制定，“工伤保障待遇”的具体范围及标准等，待该办法出台后予以明确。目前不少省市已出台超龄劳动者参加工伤保险的规定，例如，山东省人力资源和社会保障厅等7部门发布《超龄人员和实习学生等特定从业人员参加工伤保险办法（试行）》，笔者建议在超龄劳动者工伤保障办法出台前，用人单位可依据前述山东省规定，应保尽保。
（四）严守劳动报酬底线，杜绝拖欠克扣
1.超龄劳动者提供正常劳动的，报酬不得低于当地最低工资标准；
2.以货币形式按月足额支付，禁止以实物、有价证券替代；
3.禁止克扣、无故拖欠，否则将触发《劳动合同法》第八十五条加付赔偿金与劳动监察处罚。
（五）落实岗位匹配与劳动保护特殊义务
1.根据身体状况匹配岗位与强度，不得安排危害身心健康、危险作业；
2.对超龄劳动者亦应依法开展安全生产与职业卫生教育和培训，落实防护措施；
3.执行职业健康管理要求，预防职业病与安全事故。
结语
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，标志着我国超龄用工管理正式迈入劳动基准法定化、争议处理程序化、法律责任刚性化的新时代。对于用人单位而言，合规是最低成本的用工管理方式，也是防范劳动争议的最佳路径。
建议各用人单位尽早启动超龄人员用工合规专项整改，全面梳理现有超龄用工人员、修订协议文本、完善参保与加班管理，摒弃 “劳务关系即可豁免劳动义务” 的错误认知，以全新的合规体系应对新规要求，避免因管理滞后引发争议与法律责任。
温馨提示：本文仅为个人专业解读，不构成律师正式法律意见。具体用工方案与文本规范，建议委托专业劳动法律师量身定制。
山东鑫士铭（烟台开发区）律师事务所 律师
工作经历
自2011年从事法律工作至今，曾担任大型企业法务经理，具有丰富的公司法律事务处理经验。自2013年律师执业以来，已承办数百起民商事诉讼/仲裁案件。目前为数十家企事业单位提供常年法律顾问服务，如：业达经发集团、业达国际人才集团、山东港口烟台港集团、中国兵器工业五二研究所、中航林业、凌云吉恩斯、开元市政、国工智能、润海联赢公司等。为顾问单位在风险防控、纠纷解决、日常法律事务处理及突发性法律事件解决等方面提供法律服务。
擅长领域
合同纠纷、公司纠纷、劳动争议、企业法律顾问等
社会兼职
烟台黄渤海新区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员
烟台市劳动人事争议特邀调解专家库成员
开发区依云小学法治副校长
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