“不配为人师表！”辽宁沈阳，一名已婚男教师在职业技术学校任教一年多，期间因深夜与未成年女学生微信聊天内容暧昧、引导早恋倾向，被学校约谈警告，第二天他以工作影响家庭为由离职，随后将学校告上法庭，要求确认劳动关系、支付未签劳动合同双倍工资、经济补偿等共计3万余元，法院会如何判决？
（案例来源：沈阳市沈北新区人民法院）
李龙32岁，家住沈阳市和平区，2020年10月12日，他入职沈阳某职业技术学校担任兼职科任教师，在此之前，他还有一份正式工作——某汽车集团控股有限公司的员工。
兼职期间，李龙的工资按照“基本工资2000元加课时费”的方式计算，学校和他之间没有签订书面劳动合同，双方只是口头约定了工作内容和报酬，这种模式一直持续了一年多。
2021年10月31日，李龙与原单位解除了劳动关系，他自称，从2021年11月1日起，他就正式转为沈阳某职业技术学校的全职教师了。
他曾与学校分管教学的副校长沟通签订正式合同的事宜，但对方只是说予以考虑，之后就再也没有下文，而真正让事情急转直下的，是一段不该发生的师生聊天。
2022年3月，学校突然接到学生反馈——李龙在夜间、工作及非工作时间，频繁与一名未成年女学生李欣格（化名）进行微信聊天。
聊天内容远远超出了正常的师生沟通范畴，带有明显的引导未成年人早恋倾向，甚至出现了“污言秽语”，严重违背教师职业道德。
更令人震惊的是，李龙不仅在微信上言语暧昧，还曾引导学生退学，这些行为被学生截图保存并向学校举报，学校高度重视此事，由两位校领导对李龙进行了正式约谈。
考虑到保护未成年学生的隐私、降低学校名誉损失以及维护李龙本人的声誉，学校选择了内部警告处理，并没有对外公开。
然而，约谈后的第二天——2022年3月19日，李龙就以“在校工作影响家庭和睦”为由离开学校，并随后提出离职。
2022年6月28日，李龙向学校发出了《被迫离职通知书》，声称是因为学校“未缴纳社会保险、未签订劳动合同”才被迫离职，7月4日，他又发出了第二次通知。
2022年7月26日，李龙向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系、支付未签劳动合同的双倍工资差额、未缴纳社保的补偿、离职经济补偿金、社保损失以及少发的工资，共计3万余元。
仲裁委员会作出了不予受理的通知，随后，李龙将学校告上法庭，法庭上，双方的对抗非常激烈。
李龙坚称，自己从2021年11月1日起就已经是学校的正式全职教师，学校一直不给他签合同、不交社保，还少发工资，严重侵犯了他的合法权益。
学校方面则毫不客气地反击，李龙自2020年10月12日入职时就是兼职教师，而且他有正式单位某汽车公司，从未向学校提出要建立正式劳动关系。
更关键的是，学校当庭披露了李龙与未成年女学生的不当聊天行为，直言他的离职是因为“师德问题”被约谈后心虚离开，而非所谓的“被迫离职”。
那么，法院会如何判决？
第一，关于用工性质。
很多劳动者对非全日制用工这个概念比较陌生，容易产生误解，根据《劳动合同法》第68条至第72条，非全日制用工有几个重要特点：
可以不签书面合同（口头协议即可）；可以随时终止用工，用人单位无需支付经济补偿；工资按小时计算，支付周期最长不超过15天。
本案中，李龙最初就是以兼职教师的身份入职，工资按基本工资加课时费计算，学校也没有承诺给他全职待遇，这种情况下应认定为非全日制用工。
在这种用工形式下，双方可以订立口头协议，随时终止用工，用人单位不需要支付经济补偿。
第二，关于是否转为全日制劳动关系。
李龙声称自己2021年11月1日后转为正式教师，但他拿不出任何证据证明学校同意了他的转正申请——没有书面的劳动合同，没有学校的任命文件。
他与副校长的微信沟通，也只是对方考虑的模糊表态，无法证明学校同意了他的转正，更不能视为学校同意建立全日制劳动关系。
第三，关于工资是否少发。
法院查明，基于非全日制用工的性质，李龙未能提供证据证明他领取的工资低于沈阳市最低小时工资标准，因此少发工资的主张不成立。
第四，师德问题对劳动争议有潜在影响。
李龙作为一名教师，深夜与未成年女学生进行带有引导早恋倾向的聊天，且聊天记录不堪入目，这种行为严重违背了《中小学教师职业道德规范》。
学校在接到举报后进行约谈警告，是履行管理职责的正常行为，李龙在约谈后第二天就匆匆离职，随后又以“未签合同、未交社保”为由起诉学校，这种操作很难得到法院的支持。
这也警示所有教育工作者，师德红线不能触碰，一旦触碰，不仅可能丢掉工作，还会在后续的法律维权中处于不利地位。
最终，法院一审判决，驳回了李龙的全部诉讼请求。
对此，你怎么看？
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