“固定底薪、半日考勤”“5000元学习津贴”“双线发展，多项薪资”....
年初以来由头部公司开启的优增大战，5月份硝烟更浓。
这一月，多家头部险企再度按下“精英化、年轻化”的加速键——增员海报刷屏朋友圈，招聘链接在各个平台疯传，挑动着从业者的神经。
对于头部公司而言，与其说是一场人才争夺，倒更像是一场关于未来的战略卡位，一场迫不得已的困局突围。
各家公司都意识到，人才，是一个有限的资源。
我多一点，你就少一点。一场近乎零和的博弈。
头部公司，有着极强的危机感。
保险公司对销售队伍的争夺，更为深层次的目的，就是要率先锁定客户最重要的一批保障与储蓄需求。
就如同30年前一样，如果不借着市场高速发展的那股趋势，实现规模上的突破，那么，中期发展的天花板，极有可能被锁死在一个较低的水平。
如今，是关于健康的需求，关于养老的需求，以及更具家庭特点的财务保障需求。
这就是趋势。
谁都想借着这一趋势，进一步拉开与对手的差距。当然，谁也都不想错失这一趋势，错失一次关乎商业模式进化的机会。
这是理解这一年多来，为何增优，一山更比一山高。
但是，优增现状如何？增来的新人，如何留住？对于这场精英暗战，老人们又如何看待？这是否又意味着，第二次人海大战，开启了？
《今日保》对话多位一线高管、精英团队长、代理人，一探这场优增潮的真实底色。
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-Insurance Today-
头部公司再祭优增利器
140万的领航发展奖 VS 一个季度补20万
四月五月，增员烽火年年烧，
但今年不同的是，头部公司先后祭出远超寻常的优增架势。
甚至颇有点外卖大战，军备竞赛，欲一举拉爆对手的感觉。
比如，一家头部公司采取激进策略，加高准入门槛与政策扶持——25-45周岁，全日制本科及以上，对于既往年收入达标的优才匹配特殊政策，如百万训练津贴，前3个月高档启航津贴，140万的领航发展奖等。
为的，就是将高收入基础、高素质背景等等，具备高客经营能力潜力的人才，纳入麾下。
这家公司华中某省分资深总监梁峰告诉《今日保》，公司推出了高才计划，对过往年薪超过32万和40万的，给予特殊政策。
一家知名头部外资险企也是如此，在准入门槛上划线十分清晰，政策扶持力度一直很大——
大专及以上学历，本科优先；年龄24岁-55岁，完成相关培训及标准，即可获得1000元，首三月达标，每月可获得5000元。对于成长期的新人，首季度、首年度达标，分别补足5万、20万收入。
这一政策对于优才颇具引力。
这家外资险企华北某省分资深总监程磊称，他的团队很早就锚定了高学历高潜力的增员画像：
目前，2700多人的团队中85%以上是本科学历，15%硕士以上学历。主体年龄30至45岁，都是来自各行各业的白板精英。
另一家头部公司，则以康养生态优势赋能增员，叠加双线发展，多项薪资，层层递进——无责底薪+业务佣金+永续续佣+创业津贴+年终奖励，绩优年收入可达30万至100万。
这家公司培训部负责人认为，对于优才来说，增员政策只是一方面，公司独特的生态资源也很重要。
的确，就像爱马仕、江诗丹顿等品牌，通过建立一个极具吸引力的生活方式，将买方市场变卖方市场，一包一表颇为难求，牢牢将渠道把握在手里，并通过产品增强渠道能力，无疑乃一上上策。
一家老牌国有险企则在优增上采取系统化、多层级布局——抓顶尖、强中坚、夯基础的立体打法。
其中一项“精英计划”面向25-45岁大专以上人群，建立“新锐营-孵化营-卓越营”三营培育体系，新人接受系统化培训，并享有长达四年的专属扶持。
这家险企华东某省分培训部负责人劳勇表示，公司在优增上加大长期投入，对符合条件的增员对象在入司时匹配相关政策，同时加大了培育力度。
2
-Insurance Today-
优增现状如何？
“老职场增员不多，新职场出现年轻精英”
“同业几个主管跳槽过来”
“投入期一结束，很多人就走了”
真金白银砸下去，效果究竟怎样？
头部公司华东某省分资深总监苗鹏说，公司将优增纳入考核当中，要求增员25到45岁的大专以上学历的年轻优才。
“从效果看，现在新兴的年轻人多的职场优增效果比较好，有新人进来，出现了一批年轻的精英代理人。但传统的老职场增员进步并不快。”
苗鹏说，进来的新人中，白板比较多，这对于焕新队伍来说是好事，但同时也增加了育成难度。
优增政策的倾斜，在吸引各路精英的同时，也带来基层队伍的暗流涌动。
头部公司西部某中支资深部经理于明提供了一个增员同业的微观样本：
“我们中支精英团队还处于筹建阶段，目前，同业一家头部公司的几个主管跳槽过来了。”
于明说，她所在的个险团队平均年龄40多岁，在公司以及同业中算是比较年轻化的，所以团队也比较稳，人员流失较少。
“现在市场整体不太好做，我所在的团队算是做得好的了，要是同业来挖，我是不会动摇的。”
团队业绩在当地名列前茅，这种“正向循环”给了于明足够的底气。
另一家头部公司华中某省分资深代理人卫红也坦言，真正好的精英是不会离开原单位的，现在的保险市场经营成本太高了，跳来跳去不值得。
卫红说，面对这次优增浪潮，她很淡然，因为自2023年开始她就不带团队了。
“我团队最高峰时有100多号人，但公司投入期一结束，很多人就都走了。剩下的伙伴让他们跟公司节奏走了，我只管自己的业务了，目前维持在高级组经理职级。”
外资险企华北某省分资深总监程磊对此也十分感慨道：
“大家都在挤优增赛道，肯定拥挤，会更难，各出招数吧，但都不容易，招数在哪，流失就在哪。”
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-Insurance Today-
新人的留存率还是个大问题
人才到底是筛选出来的，还是培养出来的？
头部险企华东某省分培训部负责人劳勇告诉《今日保》，对于优增来的新人，他们拉长育成时间，一年内的新人由公司派内勤独立管理，培养良好的工作习惯。
“为新人配备专属导师，实行‘一对一定向辅导’，部分资深导师还提供业务陪访支持。”
据劳勇介绍，他们将新人育成体系在原有基础上进一步系统化、标准化，新人从入职到晋升的路径清晰、节奏可控，打造出“优增→优育→优晋”的完整闭环，形成了一套可复制、可推广的“生产线”模式。
这家公司华东某省分资深总监苗鹏说，除了导师贴身辅导以外，公司还为新人提供一定的业务资源，新人进来后会进入新锐营，利用孤儿单展业。
“公司的平台化营销也为新人展业提供了支持。”
另一家大型险企华北某省分资深总监刘云介绍说，从总公司到分公司为了留住新人，都在育成方面下了很多功夫。
“除了政策支持以外，公司还专门组织业务部门对全公司大绩优的展业、客经经验进行萃取，更好地助力新人开展业务。”
但即便如此，据刘云介绍，现在优增来的新人留存率也并不高。
“很多新人没有耐心深耕、沉淀。保险行业不好干，必须得有坚持，有耐心，有一种持之以恒的精神，否则的话就会半途而废。”
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-Insurance Today-
老师傅们，也有自己的看法
“年轻化精英化方向肯定对
但要想清楚他们为什么来？来了做什么？”
随着优增战略的持续落地、大力推进，资深团队长、代理人以及一线管理者的看法也在逐渐分化。
头部公司华西某省分资深总监章群说，公司把资源都投入在新人新团队上，老人都对此意见很大，但也没办法，老人都在慢慢流失。
“精英模式本身并没有错，因为精英身边的人脉不会差，有利于业务发展。但现在这种模式，也只是能保一时的业务增长，长久下来，还是要解决业务的可持续性问题，如果没有积累客户，新人收入不高，还是不行，没法留下来。”
另一家头部公司华中某省分资深代理人卫红更是直言：所谓年轻化，都是昙花一现，短期的高收入换不来对这份职业的热爱。
“我们这些从业十几年二十几年的人是在用情怀在做保险，而那些人却在摧毁这个行业，急功近利，做不长的！公司投入期一结束，那些人就全部撤退！”
卫红说，公司现在对老人不待见，钱全都花在所谓新人名下，到最后老人心寒了，新人也留不住。
头部公司华中某省分资深总监梁峰则认为，现在整个行业都看重新进人口，但对于老人或者老的团队长也不是不待见，对于那些能干活的、能出业绩的老人，都很待见。
“锚定年轻化方向，也是行业人口老龄化迫在眉睫，必须要改变的一个趋势。但我个人觉得步子迈得有点大，结果导向太明显，很多时候会给人一种卸磨杀驴的感觉。
“其实应该平衡、中庸一点，平衡好存量与新进人力的矛盾，两手都要抓，而非顾此失彼。要致力于打造健康人力，完全高质，不太现实。”
大型险企华南某省分资深高管杨明也表示，年轻化精英化的方向肯定对，但关键是有没有真正站在被增员的角度想想，他们为什么来？来了做什么？
“增员的关键不是政策，还是业务模式展业模式问题。过去个险有两个错误，一是增错人，二是教错人。针对新人的扶持政策我们也做过的，但骗钱的多。”
头部险企华东某省分培训部负责人劳勇则认为，增员年轻化精英化是大势所趋。
“要开拓新客户市场一定要用年轻人。很多老人其实是既得利益者，肯定有抵触和抱怨，很正常。”
但问题是，这样的新战略，并非是从一张崭新的白纸上重新开始的，必然会受到过去模式的约束。
后记
优增，优增
一切，还是照旧？
据说，中国大陆，干过保险销售的人，有5000万之巨。韩国全国人口，也不过这个水平。
筛选了这么多人，如今只剩下200万出头，1:25。而真正能打的，可能也就百万不到。
这意味着，或许50个乃至100个人里面，才能找到1位能在保险市场生存下去的销售人员。
这样的效率，是极为底下的。但似乎，也没有什么其他的办法。
为何？看如今的优增，很难说这样的招募画像，就是更适合卖保险的人。倒不如说是，这样的人，以及朋友圈，是保险公司最为期望的客户。
看来，一切，还是照旧？
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