扬州市委组织部在省委组织部指导下，以宝应县为试点，探索县乡机关公务员“N+4”职级晋升改革新路径，进一步抬高职级“天花板”、强化激励导向、提振干事创业精气神，为“好地方”高质量发展提供坚强组织保障和公务员队伍支撑。
为深入落实中央、省委强化职级晋升向基层倾斜的政策要求，破解县乡机关职级晋升“天花板”限制、激励效能不足等难题，扬州市委组织部在省委组织部指导下，主动作为、系统谋划、试点先行，在宝应县进行县乡机关公务员职级晋升改革试点，探索实施“N+4”职级晋升新路径，推动科级以下干部在职务层次不变的情况下最高可晋升4个职级层次，蹚出一条可复制、可推广的职级晋升新路子，推动全市县乡干部“拼抢争”的干事氛围持续升温。截至目前，宝应县已有147人晋升3个职级层次，1名在上争项目中作出突出贡献的副科职干部晋升为四级调研员，改革试点成效初显，为全市面上推广奠定了坚实基础。
高位统筹谋试点，
构建科学规范的改革体系
扬州市委组织部坚持守正创新、加强顶层设计，主动牵头统筹宝应县试点改革各项工作，层层压实责任、精准施策发力，确保试点工作有方向、有路径、有保障。
健全制度框架
扬州市委组织部牵头成立改革试点专项指导组，联合宝应县委组织部组建改革项目专班，多次专题研讨试点方案，在保持原有职级晋升政策连续性和稳定性的基础上，精准指导修订完善工作口径，明确“N+4”职级晋升的目标原则、资格条件、择优标准和负面情形，细化配套实施细则和操作流程，形成上下衔接、完备规范的制度体系，确保试点工作有章可循、有序推进。
打破晋升壁垒
明确试点核心导向，指导宝应县摒弃“以职定级”的传统观念，坚决打破职务层次对职级晋升的限制，切实抬高职级晋升“天花板”，分类分层建立“金字塔式”择优晋升体系，明确正科职最高可晋升至二级调研员、副科职最高可晋升至四级调研员、科员最高可晋升至二级主任科员，有效拓宽了基层干部职级发展空间。
盘活职数资源
建立健全职级职数管理台账，精准测算编制数、实有数、职级空缺数，创新设置较高职级职数“周转池”，实现四级调研员以上职数跨单位、跨类别调剂使用，成功破解了基层职数紧张、晋升渠道不畅的突出难题，为试点改革顺利推进提供了坚实资源支撑。
聚焦择优强激励，
激发干部实干担当动能
扬州市委组织部坚持“让吃苦者吃香、优秀者优先、实干者实惠”的鲜明导向，指导宝应县在试点工作中突出实绩导向、创新激励举措，推动优质职级资源向实干担当者倾斜。
用活“激励系数”拉大晋升差距
将“激励系数”与干部履职岗位轻重、承担任务多少、作出贡献大小紧密挂钩，针对党政主要领导、乡镇一线人员、表彰奖励对象和考核优秀干部，对应设置勇挑重担系数4.0、扎根基层系数2.0、先进表彰系数2.0、年度考核系数2.0，以抵减半年为基数，按系数与基数乘积缩减任职年限，且系数可叠加使用，如表现突出的“一把手”晋级年限最快由5年缩短至2年，乡镇干部晋升年限比县级机关减少1年，充分彰显了“干与不干不一样、干好干坏大不同”的鲜明导向。
优化“晋升比例”赋能争先创优
坚持“宜简不宜繁”原则，不搞“人人晋升”“平均主义”，将单位年度综合考核结果与晋升比例直接挂钩，一、二、三等等次单位分别按照当年符合晋升条件人数的70%、50%、30%实行总量控制，明确要求晋升名额向挑重担、扛重活，吃苦奉献、实绩突出的干部倾斜，推动干部个人成长与单位发展同频共振，有效激发全员奋楫争先的内生动力。
强化“精准考评”促进比学赶超
综合考量干部所在单位情况、实绩贡献、经历资历、群众口碑、纪律作风等核心要素，坚持好中选优、优中选强，同时明确拈轻怕重、不担当不作为等7种负面情形，对相关干部暂缓晋升或不予晋升，牢固树立“重实干、重实绩、重担当”的选人用人导向，推动基层干部扎根一线、抢先干事、担当作为。
稳步推进抓落实，
确保试点工作审慎有序落地
扬州市委组织部坚持分类施策、稳步推进，指导宝应县在前期部分县管干部、中层干部实现“N+3”晋升的基础上，审慎探索“N+4”晋升路径，全程把控改革节奏，确保改革平稳有序落地。
分类亮明晋升标尺
针对不同职务类型干部，分层次、分梯度建立晋升标准，第1—2个层次优先晋升踏实履职、默默奉献的干部，第3个层次优先晋升重要岗位、担当作为的干部，第4个层次优先晋升开拓进取、实绩突出的干部。如明确正科职晋升至二级调研员，需具备乡镇党政正职或重要部门“一把手”经历，并带领单位获得一等等次或特别贡献奖等，确保晋升标准精准可衡量、可落实。
强化协同推进保障
加强对试点工作的业务辅导，指导其按照干部管理权限建立健全职级晋升库，进一步扩大单位党委（党组）职级晋升推荐权、话语权，统筹考虑军队转业干部、退出领导岗位干部等不同群体晋升条件，兼顾临近退休干部关爱需求，做好各项政策衔接，确保改革惠及各类基层干部、取得群众认可。
加快改革推进节奏
坚持“年度有计划、季度有晋升”，通过“算大账、看小账、对细账”，简化操作程序、优化考查方式，构建合理的职级梯次队伍，持续提升职级职数使用效率，力争到2028年年底，宝应县三、四级调研员职数使用率70%以上，二级调研员实现“零的突破”，为扬州市县乡职级晋升积累宝贵的实践经验。
问题导向防风险，
推动试点成果长效转化
扬州市委组织部始终坚持问题导向、底线思维，指导宝应县在试点过程中及时研判解决新情况、新问题，着力补短板、强弱项，以“小切口”改革实现长效化效果，为全市县乡职级晋升工作提供可复制、可推广的经验做法。
畅通多元发展通道
针对不同身份、不同年龄段干部易产生攀比心理等问题，同步推进公务员职级晋升与事业单位管理岗位职员等级晋升，在核定比例、晋升节奏上统筹考量、精准把控，确保各类干部在同等贡献下享有公平发展机会，真正实现“不同跑道、相同导向，不同身份、同等激励”。
优化动态调控机制
针对职级职数“先占先得”、使用率前高后低、长期激励乏力等潜在问题，结合“十五五”干部梯队建设需要，实施“激励系数”浮动管理，动态调整勇挑重担、扎根基层等系数的具体数值和适用条件，形成“总量控制、弹性调节、梯次培养”的晋升节奏优化机制，确保激励效能持续释放、长效发力。
健全能上能下机制
坚决破除职级晋升“一劳永逸”的观念，构建任职有依据、履职有考评、退出有渠道的职级动态管理制度，明确年度考核基本称职以下、不服从安排、群众评价差、存在“躺平”行为且教育无效等“下”的具体情形，对降低职级干部实行跟踪管理、帮带提升，表现优秀者可重新晋升，形成能上能下、优进绌退的良性循环，确保试点改革务实长效、行稳致远。
来源：扬州市委组织部
作者：史杰
编辑：赵静
制作：李梦苇
审核：王长峰
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