Malaysia

马来西亚

马来西亚凭借坚实的经济基础、优越的地理位置以及高度多元的劳动力，持续巩固其作为东南亚最具吸引力商业目的地之一的地位。以马来人、华人、印度人及其他族裔群体为主的多元文化人口，为企业提供了多语言人才储备和充满活力的消费市场。

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2024年马来西亚经济展现出韧性，国内生产总值（GDP）增长率达4.7%，超出许多区域预期。该国持续在制造业、半导体、共享服务、数字经济、人工智能基础设施、可再生能源及金融服务等领域吸引外国直接投资。

一、马来西亚商业概览

▏驱动马来西亚经济的四大支柱产业

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二、在马来西亚设立新实体的招聘策略

在马来西亚招聘员工不仅仅是寻找合适的人选。在正式聘用员工之前，雇主必须审慎评估法律架构、合规义务、薪资体系的设立、移民相关要求以及整体的人力资源战略。

▏招聘前的关键考量

a. 企业架构

企业必须根据运营目标确定最合适的实体架构。常见架构包括：

  • 独资企业

  • 私人有限公司

  • 代表处

  • 区域办事处

b. 法律与合规

雇主必须遵守马来西亚雇佣法律及法定缴款要求，包括：

  • 《1955年雇佣法令》

  • EPF（雇员公积金）

  • SOCSO（社会保险机构）

  • EIS（就业保险计划）

  • PCB/MTD（每月预扣税）

  • HRDF（人力资源发展基金）征费义务

不合规可能导致罚款、处罚及声誉风险。

c. 人才供给

马来西亚拥有实力雄厚的多语种劳动力队伍，广泛分布于以下行业：

  • 共享服务与业务流程外包（BPO）

  • 科技与人工智能

  • 制造与工程

  • 金融与银行

  • 石油与天然气

不过，聘用外籍员工的雇主必须遵守就业准证（Employment Pass）及相关移民规定，这些规定在近年来已变得更加严格。

d. 薪酬与人力资源管理

企业必须建立合规的薪酬系统、员工福利结构、休假管理流程及法定缴款申报机制。

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▏选择合适的招聘方式

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进入马来西亚的创业者必须根据业务目标、合规要求和运营灵活性，审慎评估其招聘方式。

  • 直接雇佣最适合计划长期运营、希望完全掌控劳动力的企业，但需要设立实体并搭建内部薪酬与人力资源管理；

  • EOR可在无需设立实体的情况下快速、合规地进入市场，薪酬与人力资源由服务商全程代管；

  • 员工外包是满足短期或项目制需求的高性价比、灵活解决方案，薪酬和人力资源服务可按需选用。

通过选择合适的招聘模式，企业可优化成本、确保合规，并高效地在马来西亚建立稳固的业务布局。

三、劳动法与雇佣法规

▏雇佣合同格式

在马来西亚，凡雇佣期超过一个月的，雇佣合同必须采用书面形式。合同应包含：

  • 雇主与员工的详细信息

  • 职位名称及职责

  • 薪资结构及津贴

  • 工作时间及加班条款

  • 休假权益

  • 试用期条款

  • 福利及津贴

  • 终止合同条款

  • 固定期限合同的续约条款

  • 适用法律及工作场所政策

起草完善的雇佣合同有助于减少争议，并在雇主与员工之间建立明确的预期。合同必须符合《1955年雇佣法令》（适用于马来西亚半岛）。

▏马来西亚劳动法规

a. 合同期限与续约

  • 可为永久、固定期限或临时合同；

  • 固定期限合同应列明续约条款；

  • 固定期限合同的多次续签应具有合理的业务依据；若长期、反复续签，法院可能审查该雇佣关系是否实质上属于永久雇佣关系。

b. 工资

  • 最低工资：每月1,700林吉特（截至最新更新）；

  • 按月支付，且须在工资期结束后7日内发放；

  • 超出标准工时的工作须支付加班费。

c. 工作时间

  • 每日最多8小时，每周最多45小时；

  • 加班费：正常工作日按时薪1.5倍计，休息日按2倍计，公共假日按3倍计；

  • 员工每月加班时间一般不得超过104小时。

d. 试用期

  • 通常为3至6个月，可视表现延长；

  • 试用期员工享有法定福利。

e. 终止雇佣

  • 通知期：视合同而定（通常为1个月）；

  • 解雇必须基于正当理由（不当行为、岗位冗余、绩效问题等）；

  • 违法解雇可依据《1967年劳资关系法令》提出申诉。

f. 休假类型

  • 年假：8–16天（视工龄而定）；

  • 病假：14–22天（视工龄而定，须有医生证明）；

  • 住院假：每年最多60天；

  • 产假：98天（符合条件的员工带薪）；

  • 陪产假：7天（适用于私营部门员工）；

  • 恩恤假：通常为1–3天（视公司政策而定）。

g. 公共假日

  • 法定：11天（其中5天为强制性，包括：国庆日、马来西亚日、劳动节、国家元首诞辰及州统治者诞辰）；

  • 另适用各州及公司自行宣布的假日。

h. 奖金

  • 非强制性，但通常根据公司业绩发放；

  • 类型：固定年度奖金、绩效奖金、利润分享奖金。

马来西亚的劳动法保障公平工资、合理工时及法定休假福利，以保护员工权益。雇主必须遵守雇佣法规，以维持公平且高效的工作场所。

▏马来西亚薪酬法定合规概览

在马来西亚，雇主必须履行各项法定薪酬义务，以确保符合劳动法和政府法规。这些法定要求包括工资发放、税款扣缴、社会保险缴款及申报义务。

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▏薪酬日历与发放截止日期

马来西亚雇主通常采用按月薪酬周期，付款须在工资期结束后7日内完成。

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未能遵守这些截止日期可能导致相关法定机构施加罚款和处罚。

▏主要法定缴款

马来西亚的薪酬法定缴款确保员工在退休储蓄、社会保险、就业保险及税务合规方面得到保障。

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▏薪酬处理的法定要求

雇主必须遵守马来西亚劳动法下的各项法定薪酬规定：

a. 工资发放

  • 须以马来西亚林吉特（MYR）支付员工薪酬；

  • 款项须存入员工的银行账户。

b. 公积金缴款

  • 对马来西亚籍员工和永久居民为强制性；

  • 自2025年起，根据EPF修订条款，外籍员工和雇主也须各缴2%。

c. 社保缴款

  • 涵盖职业伤害、伤残、工伤及丧失工作能力保障；

  • 对马来西亚籍及永久居民员工为强制性；

  • 外籍员工现也纳入SOCSO要求范围。

d. EIS缴款

  • EIS为被裁减员工提供临时性经济支持；

  • 对马来西亚籍及永久居民员工为强制性；

  • 外籍员工根据SOCSO要求获豁免。

e. HRDF

  • HRDF支持员工培训与技能提升计划；

  • 对拥有10名或以上员工的雇主为强制性；

  • 对拥有5至9名员工的雇主为可选项；

  • 适用于大多数行业，雇主缴款率为1%。

f. 每月预扣税（PCB/MTD）

  • 雇主必须根据LHDN（内陆税收局）的税率扣缴并上缴员工所得税；

  • 雇主必须在每年2月28日前向员工提供EA表格以供报税。

g. 年度与合规申报

  • 雇主须于每年3月31日前提交Form E（雇主员工收入申报表）；

  • 雇主须于每年2月底前向员工发放CP8A／EA Form（员工收入证明表）；

  • 员工离职时，雇主须办理最终PCB（Potongan Cukai Bulanan，月度预扣税）税务清算手续。

薪酬法定合规对雇主履行法律和财务责任至关重要。不合规可能导致罚款、处罚及法律后果。雇主必须及时了解最新法规，以保持薪酬处理的准确性和合规性。

▏马来西亚人力资源主要法规变化（2022–2026年）

a. 产假

  • 女性员工的产假已增至98天（原为60天）；

  • 雇主须在此假期内提供全额薪资，以保障员工在恢复期内的经济权益。

b. 陪产假

  • 陪产假权益于2022年在私营部门引入，允许男性员工在其子女出生时享有7天带薪假；

  • 此项适用于已为该雇主工作至少12个月的员工。

c. 弹性工作安排

  • 自2022年起，《2022年雇佣（修订）法令》规定，员工人数超过10人的雇主必须允许员工申请弹性工作安排（FWA）；

  • 这包括远程办公、调整工作时间或压缩工作周等选项；

  • 如雇主拒绝申请，须提供书面理由，以确保流程的透明与公平。

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d. 孕期保护

  • 《1955年雇佣法令》修订条款包含针对孕期员工的具体保护，确保其在孕期及产后不受歧视性解雇或不利对待；

  • 雇主必须确保休产假的员工在假期内不被解雇，除非有其他合法理由予以正当化。

e. 性骚扰防范意识

自2022年起，雇主须采取积极措施防范工作场所性骚扰，包括：

  • 制定性骚扰政策，并对员工进行适当工作场所行为的教育；

  • 雇主必须为员工开展性骚扰培训，以确保员工了解何为骚扰以及如何举报；

  • 雇主应为受影响员工建立清晰的内部举报机制。不合规可能导致最高50,000林吉特的罚款。

这是雇主最容易忽视的合规义务之一。

许多公司拥有完善的人力资源系统、撰写精美的政策和高档的办公室咖啡机，却仍然忘记张贴法律要求的公告。

f. 加班工资

根据《1955年雇佣法令》，月薪4,000林吉特及以下的员工，或不论薪资高低的体力劳动者，在超出标准工时工作时有权获得加班费。

  • 加班费率：正常工作日为时薪的1.5倍，休息日为时薪的2倍，公共假日为时薪的3倍。

  • 加班上限：每月最高加班时间104小时；每日最长工作时间（含加班）为12小时。

  • 豁免情形：月薪超过4,000林吉特的员工，除非雇佣合同另有规定，否则不一定自动享有加班费。

g. 最低工资

  • 2025年，马来西亚将半岛地区员工的最低工资上调至每月1,700林吉特；

  • 该新标准适用于全职和兼职员工，无论其为本地还是外籍劳工。

h. 社会保险

  • 自2022年起，SOCSO针对自雇人士（尤其是零工经济从业者）的缴款率作出修订；

  • 雇主和员工仍须就工伤、伤残及养老金缴纳SOCSO；

  • 外籍员工现也须缴纳SOCSO。

i. 就业保险计划

  • EIS计划于2018年推出，并在2022年和2023年增强了福利，为被裁减员工提供更高的给付；

  • EIS缴款对所有员工（包括本地和外籍劳工）均为强制性，员工和雇主须各按员工工资的0.2%缴纳；

  • 该计划为被裁减员工提供临时性经济援助、培训机会及求职协助。

j. 外籍员工雇佣报告

2023年，马来西亚出台了更严格的外籍员工雇佣报告要求。

  • 雇主必须定期提交报告，详细说明外籍劳工的雇佣状况和缴款情况，以确保符合工作准证法规；

  • 这包括申报员工的工资详情、合同类型、工作时间及社会保险缴款情况。

k. 外籍员工的公积金缴款

自2025年起：雇主缴纳2%、外籍员工缴纳2%。这标志着外籍员工雇佣成本规划的重大转变。

l. 马来西亚社会保险全天候保障计划（SOCSO LINDUNG 24/7）

  • “SOCSO LINDUNG 24/7”于2026年推出，将保障范围从工伤事故扩展至工作时间以外的非工作相关事件；

  • 缴款完全由员工承担，而雇主仍负责薪酬扣缴和上缴。

m. 更高的就业准证薪资门槛

  • 马来西亚提高了就业准证（Employment Pass）申请的薪资要求；

  • 第一类（Category I）就业准证申请目前通常要求月薪达20,000林吉特及以上；

  • 缴款完全由员工承担，而雇主仍负责薪酬扣缴和上缴。

马来西亚2022至2026年间的人力资源法规变化，着重于加强员工保护、改善工作条件，并确保工作场所的公平对待。雇主必须及时了解这些立法变化，以确保合规，并为所有员工营造公平、有支持性的工作环境。

本文整理时间：2025年3月10日

*因政策具有时效性，本内容基于整理时的最新信息，仅反映企业实务中的普遍做法。如有疑问或需进一步了解用工政策合规详情，欢迎联系 BIPO。

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