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（来源：DOLC）

在德国，员工长期频繁请病假，确实有可能成为企业解除劳动合同的理由。不过，德国法院最新的一项判决明确指出：如果大量病假发生在新冠疫情期间，法院不能简单将这些缺勤全部归责于员工，也不能据此轻易认定解雇合法。

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这起案件由德国下萨克森州汉诺威州劳动法院审理。

案件中的员工自2004年起一直在同一家企业工作。在公司提出解雇前的三年里，他每年的病假天数分别达到95天、93天和61天。造成长期缺勤的原因包括意外受伤、手术治疗、心理疾病以及多次感染新冠病毒。

面对如此高的缺勤率，公司认为员工未来仍将持续频繁请病假，因此提出了因健康原因解除劳动合同。法院虽然认可，公司对于员工未来健康状况存在一定的负面预期，但最终仍判定解雇无效。法院认为，在判断频繁病假是否足以构成解雇理由时，必须综合考虑各种因素，而不能只统计病假天数。

本案中，法院重点考虑了以下几点：

  • 员工已在公司工作二十多年，工龄较长；

  • 员工需要抚养未成年子女，承担家庭责任；

  • 后期病假天数已有明显下降；

  • 相当一部分缺勤直接与新冠疫情及其后遗症有关，而疫情属于特殊时期

法院指出，新冠疫情期间，全社会普遍出现病假增加的情况，这属于特殊公共卫生事件带来的影响。因此，在审查劳动关系是否应解除时，应充分考虑这一特殊背景，不能把疫情导致的缺勤完全视为员工个人原因。

不过，法院也强调，这并不意味着疫情病假可以成为永久性的“免责理由”。

随着疫情结束、疫苗普及以及感染风险下降，如果员工今后仍持续出现大量因类似原因造成的长期缺勤，企业再次提出解除劳动合同时，法院的判断标准可能会有所不同。若频繁病假已经严重影响企业正常经营，且未来没有明显改善迹象，雇主仍有可能依法解除劳动合同。

对于在德国工作的员工来说，这项判决释放了一个重要信号：德国劳动法在处理因疾病导致的解雇时，并不会机械地依据病假天数作出判断，而是会综合考量疫情背景、员工工龄、家庭责任、健康恢复情况以及企业实际承受能力等因素，在保障劳动者权益与维护企业利益之间寻求平衡。