为深入贯彻党的二十届三中全会以及《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要》有关完善劳动关系协商协调机制、加强劳动者权益保障重要部署，进一步加强裁审衔接，提升全市劳动人事争议案件处理质效，江门市中级人民法院、市劳动人事争议仲裁委员会联合发布2025年度全市劳动人事争议十大典型案例。本次发布的典型案例涵盖劳动合同、新业态用工、工伤保险待遇、竞业限制等多个领域，聚焦“职业碰瓷”、变造劳动合同、倒签劳动合同、虚构求职履历、服务期违约、调岗合法性、商业保险抵扣工伤保险待遇、竞业限制违约金调整等热点难点问题。重点厘清用人单位法定用工责任边界，重申劳动用工诚实信用原则，确立权利义务失衡情形下的司法调整规则。本批典型案例紧贴用工实务、回应民生关切，依法平衡保护劳资双方合法权益，引导企业规范用工和劳动者理性维权，助力构建和发展和谐稳定的劳动关系。
01
李某诉某电器维修中心劳动合同纠纷案
——网络平台合作商与从业人员之间用工关系的认定，不以劳动合同为唯一认定标准
基本案情
李某通过某APP入职某电器维修中心担任清洗师傅，从事家电清洗工作。双方未签订劳动合同，李某的工资按订单核算，由某电器维修中心或其经营者的银行账户发放。某电器维修中心每天晚上通过APP向李某派发次日工单，李某需按派单提供上门服务，工作地点不固定。某电器维修中心无需李某在固定时间打卡考勤，但要求李某到达服务地点时在APP打卡，请假需向某电器维修中心申请。后李某主张双方存在事实劳动关系，要求某电器维修中心支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
裁决结果
江门市江海区劳动人事争议仲裁委经审理认为，首先，李某从事的工作是某电器维修中心的经营范围；其次，李某是按照某电器维修中心的派单开展工作，不能随意选择是否接单，且到达服务地点需在APP打卡，请假亦需向某电器维修中心申请，可印证李某需要接受某电器维修中心的用工管理；再次，李某的工资通过某电器维修中心或其经营者的银行账户发放，可印证某电器维修中心向李某支付劳动报酬。故裁决认定双方存在事实劳动关系，某电器维修中心应向李某支付未签劳动合同的二倍工资差额。案经江门市江海区人民法院、江门市中级人民法院一审、二审，判决结果均与裁决结果一致。
典型意义
随着平台经济快速发展，传统“书面合同+固定场所+固定工时”的劳动关系认定标准面临挑战。本案不拘泥于劳动合同、考勤等形式要件，从实际用工管理出发，确立以实质管理为核心的事实劳动关系认定标准，突破了“无合同、无考勤”等形式障碍，切实保护了新就业形态劳动者的合法权益。
02
黄某诉某科技公司劳动争议案
——劳动者“职业碰瓷”行为违反诚实信用原则，依法不应得到支持
基本案情
2025年1月11日，黄某入职某科技公司，岗位为跟车员。2025年1月13日，因黄某入职后与其他同事相处不睦，某科技公司重新为黄某安排其他工作岗位，但黄某不同意调岗安排，双方就此解除劳动关系。后黄某提起劳动仲裁申请，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，2024年12月至2025年6月期间，黄某频繁在受案法院辖区内多家用人单位短期入职，在职时长最长不足一月、最短仅1天，累计提起劳动争议案件11件，案件情形高度雷同，诉请多集中于解除劳动合同赔偿金、社保损失赔偿等。
裁决结果
江门市蓬江区人民法院经审理认为，黄某利用用人单位违法解除劳动合同可获得赔偿金的规定，通过仲裁、诉讼途径牟取超过正常劳动报酬的利益，其行为已经扰乱正常的劳动关系秩序，对其主张的违法解除劳动合同赔偿金不予支持。案经二审审理，江门中院依法维持原判。
典型意义
本案对劳动者“职业碰瓷”行为作出否定性司法评价，明确劳动维权不得违背诚实信用原则。裁判依法遏制违背诚信的牟利型维权，弘扬敬业诚信的社会主义核心价值观，引导劳动者依法理性维权，平等保护劳资双方合法权益，助力构建和谐稳定的劳动关系。
03
冯某诉某家具公司劳动合同纠纷案
——用人单位变造、篡改劳动合同核心条款的，视为未与劳动者签订合法有效的劳动合同
基本案情
2023年12月18日，冯某入职某家具公司从事展厅设计工作。双方发生争议后，冯某以某家具公司未与其签订劳动合同为由主张二倍工资差额，某家具公司提交一份落款日期为2024年1月2日的《劳动合同书》主张双方已签订书面劳动合同，冯某对该合同的真实性不予认可。经司法鉴定确认，该合同中冯某的签名为其本人签署，但合同第3页、第10页存在变造痕迹，且合同第10页与首页、第1-7页不是出自同一打印设备。
裁决结果
江门中院经审理认为，虽某家具公司提交的《劳动合同书》中冯某的签名属实，由此可确认双方之间曾签订书面劳动合同，但司法鉴定结论显示《劳动合同书》存在变造事实，即第1页至第7页、第8页至第10页并非一次形成，而从《劳动合同书》的内容来看，其中所约定的试用期、工作时间、月工资标准等核心条款位于该合同的第2、3页，但均未经冯某签名确认，不能视为双方已签订合法有效的书面劳动合同。故判决某家具公司向冯某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
典型意义
书面劳动合同是确认劳动关系、明确双方权利义务的法定凭证。用人单位负有如实、完整订立并留存劳动合同的法定义务，不得单方变造、篡改合同核心条款。本案裁判明确，存在变造、内容存疑、核心条款未经劳动者确认的劳动合同，不能认定为合法有效的书面合同。案例通过依法适用二倍工资罚则，有力规范用人单位合规、诚信用工，维护劳动者的合法权益。
04
莫某诉某演出单位劳动争议案
——用人单位倒签劳动合同不能免除其支付二倍工资的法律责任
基本案情
2024年1月1日，莫某入职某演出单位从事演员工作。双方建立劳动关系后一直没有订立书面劳动合同。2024年11月5日，某演出单位与莫某签订劳动合同，约定合同期限自2024年1月1日至12月31日，但将合同签订日期倒签为莫某入职的2024年1月1日。劳动合同签订当日，某演出单位对莫某作出辞退处理。双方就此产生劳动争议，莫某主张某演出单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
裁决结果
江门中院经审理认为，虽然某演出单位已于2024年11月5日与莫某签订书面劳动合同，并将签订日期倒签为莫某入职当日，但莫某在此前实际处于缺乏劳动合同保障权益的状态，因此，某演出单位倒签合同行为与客观事实不符，且某演出单位在签订合同当日即辞退莫某，其倒签劳动合同行为具有明显规避二倍工资责任的意图，不应得到支持。故判决某演出单位向莫某支付2024年1月1日至11月4日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
典型意义
用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，系法律明确规定的强制性义务。用人单位通过倒签劳动合同形式掩盖逾期签约事实、规避法律责任的，不产生免责法律效力。本案裁判明确倒签劳动合同的法律后果，引导用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同，依法规范用工。
05
陈某诉某银行劳动争议案
——用人单位不得以未经内部审批为由否定合理的加班事实
基本案情
陈某自2014年9月开始在某银行工作，上下班需打卡考勤。某银行制定的《考勤管理制度》明确规定，员工加班需提前填写《加班申请表》，注明加班原因、时间、地点及工作内容，经各级主管逐级审批同意后方可认定为有效加班，陈某已签字确认知悉该制度。双方劳动关系解除后，陈某主张某银行拖欠其加班工资，某银行则以陈某所主张的加班未履行内部审批程序为由，抗辩无需支付相应加班工资。
裁决结果
蓬江区法院经审理认为，加班工资是劳动者在法定工作时间以外提供劳动的对价补偿。用人单位虽可通过规章制度设定加班审批流程，但劳动者有充分证据证明其确因用人单位安排，或者出于工作实际需要不得不延长工作时间的，用人单位仅以未经审批为由否认加班事实，缺乏法律依据。本案中，陈某提供的微信聊天记录等证据足以证明其存在合理的加班事实，故判决某银行向陈某支付相应加班工资。案经二审审理，江门中院依法维持原判。
典型意义
本案厘清了用人单位加班审批制度的效力边界，确立了加班事实认定“实质重于形式”的裁判标准，既引导用人单位规范加班管理，又为同类案件提供裁判指引，切实保障劳动者的劳动报酬权益。
06
某照明公司诉谭某劳动争议案
——劳动者虚构工作经历求职构成欺诈，劳动合同依法被认定无效
基本案情
2025年5月5日，谭某通过BOSS直聘平台向某照明公司发送求职简历，载明其于2008年3月至2025年3月期间先后在三家大型企业任人力资源主管、总监等职务，求职意向为人力资源总监。同年5月19日，某照明公司与谭某签订《劳动合同》，约定谭某岗位为人力行政总监，合同期限从2025年5月19日至2028年5月18日。履职期间，某照明公司发现谭某能力与岗位要求不符，经核查社保参保记录，证实其工作简历中的工作经历虚假，遂诉至法院请求确认双方签订的劳动合同无效。
裁决结果
江海区法院经审理认为，谭某求职简历所载的工作经历与事实严重不符，存在欺诈某照明公司的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一项之规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效，遂判决案涉《劳动合同》无效。案经二审审理，江门中院依法维持原判。
典型意义
本案明确了求职欺诈行为的司法认定规则。劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈，相关劳动合同应属无效。本案裁判有助于规范用工招聘秩序，引导劳动者树立诚信求职理念。
07
刘某诉某医院劳动争议案
——劳动者接受专项技术培训后违反服务期约定离职的，应依法承担违约责任
基本案情
刘某在某医院任职心理治疗师。在职期间，双方签订《进修协议书》，约定某医院安排刘某于2022年4月1日至9月30日外出进修，进修结束后刘某须在某医院服务满三年，未满服务期离职需支付违约金，计算基数包含进修期间住宿费、奖励性绩效、年终绩效等。2024年5月，刘某以个人职业发展为由向某医院提出离职，同年6月27日，刘某正式办理离职手续。因此，某医院主张刘某违反服务期约定，诉请其支付相应违约金。
裁决结果
鹤山市人民法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的用人单位提供的培训费用。本案中，某医院为刘某安排的进修属于专项技术培训，双方签订的《进修协议书》约定了3年服务期，刘某在服务期内自行离职构成违约，故判决刘某向某医院支付违约金18084.41元。案经二审审理，江门中院依法维持原判。
典型意义
劳动者享受用人单位出资的专业进修资源，应恪守服务期承诺。本案裁判结果有利于平衡用人单位人才培养投入与劳动者择业权，引导劳动者与用人单位双方诚信履约，助力构建稳定、共赢的劳动关系。
08
陈某与某陶瓷公司劳动合同纠纷案
——劳动者不同意被安排至其他单位工作，用人单位拒绝其返岗上班的，构成违法解除劳动合同
基本案情
2011年6月，陈某入职某陶瓷公司从事质检工作，双方为此签订劳动合同，约定陈某的工作岗位为车间员工，工作地点在恩平，某陶瓷公司可根据生产经营需要调整陈某的工作岗位，无需另行签订变更协议。2024年7月30日，某陶瓷公司向陈某发出调岗通知，要求陈某从次日起到同厂区的另一公司报到上班，逾期未报到按照自动离职处理。陈某收到通知后，明确拒绝某陶瓷公司的调岗安排，仍回原工作岗位打卡考勤。同年8月13日，某陶瓷公司取消陈某的考勤权限，并安排保安禁止陈某进入厂区。陈某遂申请劳动仲裁，请求某陶瓷公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁决结果
江门中院经审理认为，在无特别约定的情况下，劳动合同约定用人单位可根据生产经营需要调整劳动者工作岗位，应限于用人单位内部岗位调整范畴。本案中，某陶瓷公司未与陈某协商一致，单方安排陈某到另一个单位工作，该调岗安排有损陈某的合法权益，明显缺乏合法性，且陈某对该调岗安排一直提出异议，某陶瓷公司亦未能举证证明陈某原工作岗位存在劳动合同客观不能继续履行的情形，在此情况下，陈某有权留在原岗位工作。某陶瓷公司对陈某采取取消考勤权限、禁止进入厂区等措施，剥夺陈某正常劳动条件，导致劳动合同无法继续履行，已构成违法解除。遂判决某陶瓷公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
用人单位行使用工自主权须恪守劳动合同边界，不得借内部调岗之名单方变更用工主体。用人单位未经与劳动者协商一致，单方安排劳动者至其他单位工作，在劳动者拒绝后拒不安排返岗工作，停止提供原岗位劳动条件的，构成违法解除。本案裁判有利于厘清用工自主权合法边界，引导企业规范调岗，保障劳动者的合法权益。
09
梁某等三人诉某装饰部工伤保险待遇纠纷案
——用人单位为劳动者投保的团体意外商业保险应视为福利待遇，相应的保险理赔金不得抵扣法定工伤保险待遇
基本案情
黄某为某装饰部的员工，双方劳动关系存续期间，某装饰部未依法为黄某缴纳工伤保险费，仅为其向保险公司投保了团体意外伤害保险。2024年5月10日，黄某在拆除房屋铁防盗网作业时坠落身亡，经社会保险行政部门认定为工伤死亡。事故发生后，保险公司向黄某的法定继承人梁某等三人赔付了保险金7万元。梁某等三人另行诉请某装饰部支付工伤保险待遇，某装饰部主张已赔付的7万元保险金应在应付工伤保险待遇总额中予以抵扣。
裁决结果
江门中院经审理认为，即使某装饰部确有为黄某投保团体意外伤害保险，且黄某发生工亡后，黄某的法定继承人梁某等三人已据此获取保险赔偿款7万元，但案涉团体意外伤害保险的被保险人、受益人明确约定为黄某，上述保险的投保应定性为某装饰部向黄某提供的福利待遇，不能据此免除某装饰部作为用人单位负有的支付工伤保险待遇的义务。因此，对于某装饰部的抵扣主张不予支持。
典型意义
工伤保险属法定强制社会保险，与商业保险性质、功能存在本质区别。用人单位不得以购买商业保险替代参保工伤保险的法定义务，其为劳动者购买的团体意外商业保险应视为向劳动者提供的福利待遇，相应的保险理赔金不得抵扣工伤保险待遇。本案厘清两类保险法律边界，督促企业依法参保，切实保障工伤职工及其遗属的合法权益。
10
吴某与某新材料公司劳动争议案
——用人单位与劳动者约定的竞业限制权利义务严重失衡的，人民法院可以根据当事人请求对违约金予以适度调整
基本案情
2020年7月23日，吴某入职某新材料公司担任研发工程师一职。同日，双方签订《竞业限制协议书》，约定吴某离职后两年内不得从事与某新材料公司商业秘密有关的同类竞争业务，竞业限制补偿金按在职年限（不满一年、一年、二年、三年、四年、五年及以上）分六档计发，标准为每月10元至120元不等，违反竞业限制义务的违约金为50万元。2022年5月31日，吴某提出辞职，某新材料公司按每月30元标准一次性支付两年补偿金共计720元给吴某。吴某离职两个月后入职至与某新材料公司存在同类竞争关系的企业，某新材料公司遂诉请吴某支付违约金50万元，吴某以约定的违约金过高为由请求调整至18920元。
裁决结果
江门中院经审理认为，案涉竞业限制协议的权利义务约定严重失衡，某新材料公司在吴某离职后仅按30元/月标准向其支付竞业限制补偿金，远远低于江门市最低工资标准，根本无法保障吴某的正常生活，且某新材料公司未能举证证明因吴某违约造成的实际经济损失，故本案参照《企业实施竞业限制合规指引》中违约金一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍的精神，并结合当事人权利自主处分原则，依法酌定支持吴某关于调整违约金为18920元的上诉请求。
典型意义
竞业限制条款兼具保护用人单位的商业秘密、限制劳动者择业自由的双重属性，缔约双方的权利义务应当保持对等。若竞业限制约定导致双方权利义务严重失衡，违反公平原则，法院可依当事人请求对过高违约金予以调整。本案裁判有利于引导企业合理设定竞业限制条款，维系劳动关系双方权利义务对等格局，保障劳动力市场有序运行。
来源：市劳动人事争议仲裁委、民四庭
排版：谭年安
编辑：古慧琳
审校：何奎
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