同样是组织变革—— 字节是"换人"，腾讯是"换结构"。
字节快但痛，腾讯慢但深。
一、先看腾讯动了哪几刀
4个板块，全部在改：
①组织架构：取消组长负责制 → 全面转向项目制 ②AI特权：取消年中考核，允许长期试错③晋升薪酬：用战功立武功，用产出论英雄
二、组织大减法：拆掉固定管理层
过去十几年的"金字招牌"架构
员工 → 组长 → 总监 → 高级总监 → GM
这个架构有三个问题：
管理者岗位固化——坐久了就是"山头"
基层管理者重流程轻业务——管人比产出重要
AI研发业务里矛盾最突出——大模型迭代等不起
2026年5月：WXG微信事业群率先试点
核心动作：取消组长负责制，转向项目制。
维度
旧模式
新模式
员工归属
长期隶属某个固定团队
根据项目临时组队
管理者身份
组长、总监是终身头衔
项目负责人，依附项目生命周期
权力来源
岗位赋予的固定权力
"岗可上可下，项目自负盈亏"
改革力度最大的是：混元大模型团队
在新任AI业务负责人姚顺雨主导下，混元团队大幅压缩汇报链条。
维度
旧模式
新模式
汇报路径
基层研发→组长→总监→高级总监→GM→VP
研发人员→项目方向负责人
中间审批
N级汇报
大幅削减
管理职位
总监、副总监等
全部简化为"方向负责人"
核心目标
让管理服务研发，避免拖慢大模型迭代
三个明确导向
第一，去官僚化——压缩基层干部规模第二，业务前置——杜绝管理人员脱离业务空谈管理第三，适配AI周期——扁平化能减少短期业绩压力，方便长期投入
三、绩效考核重构：打破"全集团一刀切"的考核节奏，给AI更多空间
早在2023年，腾讯就启动绩效体系调整。
核心：把沿用多年的1-5星五级体系，精简为三档。
（一）三档分级
档位
名额控制
含义
Outstanding（优秀）
严格控制10%-20%
突破性业务成果、战略目标额外贡献，破格晋升和高额年终奖的门槛
Good（达标）
绝大多数普通员工
完成本岗位职责，按公司基准发放薪酬和年终奖
Underperformance（未达标）
一旦获评
触发绩效辅导+薪酬下调，连续两次=启动优化
（二）关键对比
维度
旧五星体系
新三档体系
等级数
5级
3级
优秀名额
相对宽松
严格控制10%-20%末位处理
模糊
明确：连续2次=优化收入差距
"大锅饭"
最高可达10倍激励导向
全员普惠
资源向高价值产出者集中
（三）评价模型：70%业绩+30%行为
维度
权重
内容
业绩70%
KPI：视频号广告收入、游戏流水、小程序GMV、混元模型调用量
行为30%
跨部门协作、价值观落地、项目配合度
360互评
一年一次
砍掉形式化互评
（四）2026年考核周期差异化——最大的亮点
2026年最大的变化是：打破"全集团一刀切"的考核节奏。
业务类型
考核节奏
核心逻辑
微信、游戏、广告
等成熟业务
保留年度完整考核，KPI为底线+OKR补充
KPI保障稳定营收，OKR鼓励创新
混元大模型、AI Agent、前沿研发取消年中考核
，无需写年中述职
规避短期数据导向，允许长期投入
晋升收紧
企业微信不再对外展示个人职级——弱化职级攀比
所有职级最短在岗时间统一为一年——杜绝短期连跳
9-11级专业岗取消跨部门评委集中答辩——少做PPT
破格门槛：只有Outstanding员工才能启动晋升绿色通道
薪酬脱钩：年度薪酬回顾从6月延后至7月——完全依托绩效复盘
职级晋升不再立刻调薪——所有涨幅纳入年度统筹
高管考核加码
角色
考核频率
标准
总监级以上干部
提升至半年一次
明确"无功即是过"
绑定团队绩效
团队垫底，个人合格也问责
管理干部不再参与专业技术职级晋升
深耕管理通道，避免"两条赛道套利"
五、AI团队的"特权"——允许试错
基础设施整合
2026年初，腾讯单独设立 AI Infra部、AI Data部：
算力全集团统一调度
训练数据统一管理
模型商业化成果绑定
改变了过去微信、云、游戏各自独立研发、重复投入的局面。
AI团队的"特殊待遇"
特权
原因
取消年中考核
AI需要长期投入才能见效
考核重心转年度
不看短期数据
OKR不挂钩绩效
只作潜力评估，防止内卷
基础设施独立
打破各业务重复投入
这是真正的战略级投入信号。
六、字节 vs 腾讯：两种变革路径
同样在做"管理者大清洗"，两家做法完全不同。
维度
字节
腾讯
变革信号
全员信公开宣布
悄悄推进，未发全员正式公告
核心手段
更新领导力原则，"文化"驱动
改组织架构+改考核制度，"系统"驱动
对管理者的要求
必须有实质业务产出
直接取消固定管理层岗位
，转向项目制
考核方式
N档淘汰不讲情面
三档制+差异化考核周期
对AI的态度
要求所有管理者适应AI
给AI团队"特权"（取消年中考核）
风格
亮剑式——公开说"不产出者腾位置"
手术式——悄悄把架构改了再说
节奏
半年三步棋（涨钱→调规则→清人）
2026上半年密集推出多套方案
两家的共同点
都在去中层（字节"腾位置"，腾讯"取消组长制"）
都在强化结果导向（字节"N档不讲情面"“薪酬带宽拉大利好干活的人”，腾讯"三档拉开10倍差距"取消普惠）
都在适配AI（字节更新领导力原则，腾讯给AI团队特殊待遇）
都在向精细化运营转型
最关键的区别
字节靠"人治"——用CEO的全员信和领导力原则驱动腾讯靠"法治"——用组织架构和考核制度的系统设计推动
前者适合文化强的小公司，后者适合规模大的复杂公司。
一句话总结：
字节是在"换人"——让不产出的管理者腾位置。腾讯是在"换结构"——让不产出的岗位本身消失。
前者快但痛，后者慢但深。
七、这对普通人意味着什么？
不同角色的风险和机会
角色
在字节的处境
在腾讯的处境
中层管理者
高风险——被定义为"不产出者"
极高风险
——岗位本身可能被取消了
基层员工
中等风险——N档明确，混日子难了
中低风险——项目制给了更多选择权
高绩效人才
低风险——涨薪+期权+清晰路径
极低风险
——三档制+破格通道+10倍差距
AI从业者
中风险——要证明自己不是"被替代的人"
极好机会
——取消年中考核+基础设施独立+允许试错
成熟业务员工
中等风险——规则变严了
高风险
——强KPI考核+薪资涨幅大幅收紧
4个启示
启示1：2026年是"组织瘦身"元年
不只是字节和腾讯。AI扁平化组织，大势所趋。
HR现在就要思考：你们公司的"固定管理层"要不要拆？
启示2：项目制是未来趋势
岗位不再固定，项目才是归属
管理者的身份不再是"组长""总监"，而是"项目负责人"
"管理能力"的定义变了——从"管人"变成"交付项目结果"
启示3：差异化考核是必然
腾讯打破了"全集团一刀切"：
成熟业务：KPI硬考核
创新业务：OKR挑战但不挂钩
AI业务：取消年中考核，只看年度长期成果
八、写在最后
字节和腾讯，一家在"换人"，一家在"换结构"。
但本质上，他们都在做同一件事：把"高速增长期"攒下来的"组织脂肪"减掉。
过去十年的互联网，是"招人就能赢"的时代。未来的互联网，是"人精才能赢"的时代。
这场变革，不是"裁员"，是整个行业的"成人礼"。
关于作者
在小公司摸爬滚打8年的HR/OD实践者。专注组织设计、干部管理、领导力发展、AI时代组织变革。
写过《4个HR撑起一家公司》《COE/BP/BU/CEO组织视角》《字节半年三件事》等系列文章。
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杰克•韦尔奇说：“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会！”
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