一项欧盟改革拟为“工作度假”和短期出差减负。一名劳动法律专家表示，这将带来积极影响，但对一类人来说，消息并不乐观。
对许多员工来说，“工作度假”一直颇具吸引力。但相关规定一直较为明确且严格。如今，一项旨在降低境外工作度假和短期境外出差门槛的欧盟改革，可能促使不少雇主重新考虑相关政策。
在接受《法兰克福评论报》采访时，劳动法律师、安莱特律师事务所专家拉比娅·扎亚尼解释了这项欧盟改革计划将如何让境外工作变得更容易。
在欧洲其他国家工作，会带来一系列法律后果。按照现行规定，凡是在境外工作几天的员工，都必须提交一项申请，即所谓A1证明。
扎亚尼说：“目前的规则是，凡临时在另一个欧盟成员国工作的人，都应事先确认是否需要A1证明。该证明用于说明此人适用哪个社会保险体系。”她还表示：“除此之外，根据停留时间和所在国家不同，还可能涉及税务问题、申报义务、劳动保护、数据保护、保险保障以及居留规定等问题。”
德国养老保险机构在官网上写明，凡是在欧盟成员国，或冰岛、列支敦士登、挪威、瑞士以及英国临时跨境工作的雇员、公务人员和自雇人士，都需要A1证明。即便是前往上述国家、最长不超过7天的短期出差，也可以事后补办A1证明。
不过有一个例外：如果某人通常在一个以上欧盟成员国从事职业活动，例如长途货车司机，那么可以为其签发一份适用于相关国家、最长5年的A1证明。
通常来说，出差时间较短，属于临时性质。“在出差情况下，雇主可以作出组织上的安排。”扎亚尼说。与之相比，外派期限可以长得多，最长可达24个月。在这种情况下，员工根据其德国境内雇主，也就是派遣企业的指示，在国外工作。
而“工作度假”则不同。它通常是由员工提出的境外工作请求，但在社会保险法层面上，它被视同外派处理。法律并未规定“工作度假”的最长期限，不过实践中，最长时间往往参照员工每年的带薪休假天数来确定。
扎亚尼进一步表示：“原则上，雇主可以为工作度假设定条件，也可以拒绝。因为从国外进行移动办公，通常并不是员工可以单方面主张的权利。”
“工作度假”和“远程工作”并不相同。前者是有时间限制的境外居家办公，后者则是员工长期在国外为一家德国公司工作。
扎亚尼继续说：“企业可以规定允许从哪些国家工作、工作度假最长可以持续多久、哪些工作适合采用这种方式、适用哪些信息技术和数据保护要求，以及是否必须事先获得批准。”关键在于，员工不要擅自开始境外工作，而应事先确认雇主是否同意，以及适用哪些法律框架。
目前欧盟关于“社会保险体系协调”的规则，给大量企业及其员工带来了较高的行政负担。如今，这项欧盟改革正是要结束这种状况。成员国已于周二，也就是7月7日，通过该改革，并将其刊登在《欧盟官方公报》上。接下来，各国还有24个月时间完成落实。
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