当我们完成人才管理多维矩阵TMM模型、绩效管理多维矩阵PMM模型之后，薪酬管理多维矩阵CMM模型（Compensation Management Matrix）也就呼之欲出，其他人力资源管理功能都将围绕着这三项核心功能展开，至此人力资源管理系统实现了如何彻底融于组织一体化变革OIT（Organizational Integration Transformation）进程中，不仅如此，其他专业功能系统，例如财务管理、营销管理、生产管理、质量管理、风险管理等等，也都能够按照这一逻辑纳入到组织一体化进程中，一体化组织也将逐渐展现在我们面前。
我们的薪酬管理多维矩阵CMM模型建立在薪酬管理4E模型基础上，把企业形态进化规律、组织能力演变规律、价值单元演变规律、组织管理系统演变规律、管理基础演变规律、业务生命周期管理SGMD模型与薪酬公平性基础、薪酬组合形式、薪酬管理目标等诸多因素集成在一起，有助于企业理解薪酬管理系统的动态变化逻辑，从而能够对不同组织形态、不同业务发展阶段，采取与之相匹配的薪酬管理策略，充分发挥这一功能对企业发展、业务发展的推动作用。
对于S类业务，其发展使命是要“活下去”，主要活动集中在生产与销售功能，产品能否被市场所接受，能否产生收益成为S类业务管理的主要内容，这时薪酬管理是以组织公平性为基础，即企业与市场中其他主体开展同样业务所支付的薪酬对比；由于S类业务风险较大、发展前景不确定，所以薪酬组合主要以基本薪酬为主，适当加入一些奖励政策，以保障S类业务中人员的基本权益为主，企业的付薪酬意愿决定S类业务中不同群体的薪酬水平，对于少数关键人才通常会给付较高的薪酬。
对于G类业务，其发展使命是要“快发展”，主要活动除了研发功能以外，基本覆盖所有核心业务功能，业务运营是否顺畅，产品是否规模化生产，产品线是否完善成为G类业务管理的主要内容，这时薪酬管理是以内部公平性为基础，即企业内部不同职位之间给付的薪酬对比；由于G类业务具有广阔发展前景，所以薪酬组合为基本工资+附加工资+福利工资+津补贴的形式，除了保障基本权益之外，更要提升员工的积极性与保障员工的稳定性，因此也加入了一些其他有效激励与保障措施，企业内部职位等级决定了G类业务中不同群体的薪酬水平，对于少数关键群体将采取长期激励的措施。
对于S类业务、G类业务，薪酬管理主要采取经济性薪酬，即能够以货币形式直接支付给员工的劳动报酬，主要目标是保证员工基本权益、提高员工的工作效率及积极性，例如基本工资、附加工资（如绩效奖金、年终奖金、股权激励等）、福利工资、津贴、补贴等，这些薪酬元素以组织公平性及内部公平性为主，这与绩效管理多维矩阵PMM模型中所提到的“利己”法则是一致的；而对于M类业务、D类业务，除了经济性薪酬外，更强调非经济性薪酬的效果，即以非货币形式支付给员工的劳动报酬，主要目标是提升员工的创造力、体现员工的独特价值，例如晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量、私人因素等，这些薪酬元素以外部公平性及自我公平性为主，这与绩效管理多维矩阵PMM模型中所提到的“利他”法则是一致的。经济性薪酬与非经济薪酬共同构成企业整体薪酬系统，通过不同的薪酬组合形式，发挥着不同的激励与保障作用，适用于不同的业务发展阶段，能够有效地实现多业务均衡发展。
对于M类业务，其发展使命是要“过得好”，主要活动覆盖了全流程业务功能，包括研发，业务如何维持原有的利润率，如何满足不断变化的市场需求成为M类业务管理的主要内容，这时薪酬管理是以外部公平性为基础，即企业内部员工与外部人才承担相同的工作任务给付的薪酬对比；由于M类业务已经没有多少发展空间，所以薪酬组合为基本工资+附加工资+福利工资+津补贴+晋升发展机会+心理收入+生活质量的形式，除了保障基本权益、提高积极性之外，更要激发员工的创造力，有利于企业不断推陈出新，进行产品迭代，因此加入了心理收入、提高生活质量等非经济性薪酬内容，这些非经济性薪酬与组织环境有密切关系，此时多数员工都会采取长期激励措施。
我们把G类向M类业务的转变过程称之为G-M转型，这一阶段的使命是要“能独立”，研发功能逐步纳入到系统化管理范畴，如何维持现有市场占有率，如何开辟新的业务增长点成为G-M转型业务管理的主要内容，既要维持传统业务的延续，又要寻找新的发展空间，企业的存量、增量市场并重，这时薪酬管理需要兼顾内部公平性与外部公平性，一部分用于传统业务的托底，一部分用于新领域的拓展，薪酬组合为基本工资+附加工资+福利工资+津补贴+晋升发展机会，在G-M转型阶段非经济性薪酬（即晋升发展机会）第一次出现在薪酬组合中，这是一个历史性转变，就推动企业发展动力而言，员工创造力逐渐取代员工积极性，这也让员工体现价值获得了平等的机会，从G-M转型开始，非经济性薪酬将发挥决定性的作用。
对于D类业务，其发展使命是要“有价值”，薪酬管理以自我公平性为基础，即指企业员工的价值预期与利益相关者的价值体验之间的对比，薪酬组合为基本工资+附加工资+福利工资+津补贴+晋升发展机会+心理收入+生活质量+私人因素，这一组合涵盖所有的经济性薪酬与非经济性薪酬。
薪酬管理多维矩阵CMM模型为企业提供了一套差异化的薪酬管理方案，解决多业务集团企业如何依据不同业务发展阶段，采取不同的薪酬管理措施，使薪酬管理功能有效推动各类业务均衡发展。对于G-M转型阶段的企业，我们依据薪酬管理多维矩阵CMM模型开发出了集成薪酬管理系统，薪酬组合为宽带薪酬架构+附加工资（项目奖金/岗位绩效薪酬+长期激励）+福利工资+津补贴+晋升发展机会+其他，兼顾了经济性薪酬与非经济薪酬的作用，体现了内部公平性与外部公平性的平衡，实现短、中、长期付薪周期的搭配，能够满足转型企业内部针对不同业务、不同群体的薪酬管理要求。
人才管理多维矩阵TMM模型、绩效管理多维矩阵PMM模型之后，薪酬管理多维矩阵CMM模型是我们提出的人力资源管理三大矩阵模型，也是我们用于人力资源管理变革的核心工具，把人力资源管理核心功能的变化过程融于企业发展、融于组织能力、融于管理系统、融于业务活动，成为一体化组织管理的重要组成部分，也彻底解决数字化系统与专业功能系统之间的“两张皮”的问题，也为业财一体化、业人一体化、业风一体化提供了底层逻辑。
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