由于今年要推出我们的核心课程《组织进化与人力资源管理变革》，因此有时间把人力资源管理的三大机制重新梳理了一遍，争取用最简单的方式描述这三大管理机制的变革逻辑，便于企业能够快速理解这些管理机制变革的目标到底是什么？因为我们看到太多企业正在原地踏步，白白浪费了很多变革机会，却不见任何改观。
人力资源管理的三大机制分别是人才管理、薪酬管理、绩效管理，属于人力资源管理的核心功能，对企业变革发挥着重要影响作用。进入转型期后，这三大管理机制如何进行转变升级？首先我们先要理解传统人力资源管理的基本逻辑是什么，然后再去探讨应该如何转型升级。
传统企业的三大人力资源管理机制围绕着专业能力展开，人才管理机制主要是为企业提供专业型人才，他们是在某个专业领域具有专业优势的人才，能够胜任某些专业功能；薪酬激励目标是提高专业型人才的工作积极性，因此薪酬结构中多以经济性薪酬为主，通过给付更高的经济性薪酬，不断推动专业型人才的工作热情，追逐更高的业绩目标；绩效管理机制是以业绩为导向的管理系统，业绩目标以产品价值为基础，通过为市场提供标准化、同质化的产品，实现组织发展目标。传统人力资源管理功能有效推动了企业的高速发展，走上了规模化发展道路，这也是传统企业的高光时刻。
现代企业的三大人力资源管理机制围绕着创新能力展开，人才管理机制主要是为企业提供创新型人才，他们是在价值创造活动中能够围绕客户需求变化不断进行创新的人才；薪酬管理机制目的是激发创新型人才的创造力，因此薪酬结构中多以非经济性薪酬为主，通过营造良好的工作氛围、创造更多发展（晋升）机会、提供更有挑战性的工作等，不断激发创新型人才的创造力，使员工能够满足工作本身带来的体验，愿意投入到为客户创造价值的活动中；绩效管理机制是以客户为导向的管理系统，经营活动以客户价值为基础，通过为客户提供差异化、定制化的解决方案，提高客户的满意度。现代人力资源管理功能围绕着客户价值展开，使企业走上了高质量发展道路，在成就客户的同时也能成就自己。
在传统企业与现代企业之间还存在着一个转型阶段。转型企业人力资源管理三大机制兼有传统人力资源管理和与现代人力资源管理的双重特征。人才管理机制主要是为企业提供集成型人才，他们能够把不同专业功能进行集成，创造性解决问题的人才，都是能够跨部门、跨功能开展工作的人才，这个阶段需要通过人才管理机制培养出大量的集成型人才，以便满足企业转型需要；薪酬管理机制目的是提高集成型人才的价值创造能力，激励目标逐渐从提升员工的积极性开始向激发创造力转变，因此除了经济性薪酬以外，薪酬结构开始出现了非经济性薪酬，而且重要性越来越明显；绩效管理机制兼有业绩导向与客户导向的管理系统，因此需要不断的平衡客户价值与产品价值之间的关系，在保留标准化、同质化产品的同时，开始为客户提供差异化、定制化的解决方案。
从转型企业的三大人力资源管理机制特点可以看出，这个阶段具有传统企业和现代企业的双重特征，这些管理机制作用是为了推动企业稳步转变，在弱化传统企业特点同时，不断增强现代企业特征，实现两者的此消彼长，其实除了人力资源管理功能之外，其他的管理系统都是这样的一种变化趋势，因此企业在变革过程当中应该顺应这种变化趋势，积极推进管理系统的再造。
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