一、人才甄选不简单
人才甄选看似简单，但其实是一个复杂的问题。首先，匹配是人才甄选的黄金法则，在人才甄选的过程中要做到至少三个匹配，分别是人岗位匹配，人团队匹配和人组织匹配。人岗位匹配代表的是人才能否胜任岗位工作，人团队匹配代表的是人才能否快速融入团队，人组织匹配跟企业文化和组织战略相关，能预测人才能否在组织中长久发展。
研究发现，一个人的行为模式是相对稳定的，不会在短时间内发生大的变化，当遇到类似的情况时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。简单的说就是通过过去和当前的行为来预测其未来的行为。而在预测的过程中需要有清晰明确的人才标准。我们通过多年研究和实践提出了卓越画像的理论，卓越画像就是在这个岗位上做得比较出色的人“长什么样”。卓越画像包含五个方面，分别是知识技能、经历、胜任力、职业动力和性格。这五个方面，综合体现了一个人知不知道、做没做过、能不能做好、想做什么以及适合做什么。有了岗位卓越画像，我们就能够清楚地知道企业或岗位到底需要什么样的人，在有限的面试时间内，我们就能针对性地考察候选人，精准提问，从而提升面试的准确度。
要全面评价一个候选人，需要关注卓越画像中列出的五个维度，我们一般建议面试时长不低于30分钟，对于中高管来说，可能需要的面试时间更长。往往受限于实际情况，比如一天要面试很多人，或者时间有限，必须要在较短时间内完成更加科学高效的人才甄选工作。如何在更短的时间内，更高效地识别人才，是各家组织面临的一个挑战。
二、高效面试问题参考
通过更少的面试题，更短的面试时间，实现高效的人才甄选，这可能是所有面试官都希望达成的。如果面试过程中只能问一个面试题，问什么才能实现这样的目标呢？这里我们给出的答案是：“请完整分享你职业生涯中取得的最重要的工作业绩。”如果有一些工作经历比较简单的个体贡献者，我们可以把问题换成“请分享你最近2-3年在工作中取得的最有成就感的一件事。”
卢·阿德勒（美）在《选聘精英5步法》一书中提到：准确面试的关键应当是获得应聘者对其工作业绩的详细评述，成就事件这个问题，能够获取面试决策所需信息的65%-75%，可以说是非常高效了。
在候选人回答的过程中，我们需要了解清楚候选人当时面临的挑战是什么，来帮助我们判断该项工作的难易程度或复杂程度。还要追问清楚业绩变化情况，是否有明显的提升，以及这种提升是否属于偶发性的，进而明确候选人的价值贡献。如果招聘的是个体贡献者，那根据候选人对这个问题的回答，基本能够初步判断候选人能否在未来的岗位上取得不错的表现了。
需要特别强调的是，但如果招聘的是管理者，还应关注其团队价值贡献，也就是领导能力。，因此，还需要追问业绩是如何取得的。试想一下，如果候选人在实现业绩的过程中，只是靠自己往前冲，团队员工都是按照领导要求做事，整天加班，也不知道为什么，遇到业务难题也不知道该如何解决，那面试官在做出决策的时候可能就会考虑，他要是到更高层级的管理岗位，能否有突出的业绩表现了。
针对管理者的选拔面试，也可以更加直接地问候选人“如何发展某个团队，并描述该团队最大的工作业绩”，也能达到同样的效果。
三、小结
在面试过程中可以通过询问候选人职业生涯最重要的工作业绩或者最有成就感的事情，来快速判断候选人成就动机、执行力、洞察力、问题分析与解决的能力、沟通能力，但为了防止被候选人的“花言巧语”所欺骗，需要按照STAR模型问清楚这件事的背景、目标、行动和结果。在选拔管理者时还需要问清楚业绩是如何取得的，来评估其领导力水平。
在甄选人才的过程中，要全面了解候选人的知识技能、经历、胜任力、工作动力和态度等维度并非易事，如非必要，还是建议大家留够时间，采用更加丰富的人才甄选技术，确保选到合适的人才。
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