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开篇词：分层时代的人才竞争

时间到了2026年7月，过去几个月，高才密集走访高校和科研院所，一个感受愈发清晰：人才市场正在加速分化，不同类型机构的引才逻辑、焦虑与节奏，差异远比想象中大。

我们决定启动一组系列观察，围绕不同机构类型陆续输出文章。它们基于一线走访与业务数据，记录真实状态，也提出尚待回答的问题。看到的未必全貌，但力求接近真实脉动。

这是一次开放的观察，也是一次持续的记录。

高才科技2026年上半年一线市场观察

（二）中坚院校篇

文/高才科技行业观察员

2026年上半年的高校人才市场，分层态势愈发清晰。

在上一篇《在战略憧憬与现实难题间的徘徊：2026年普通公办本科院校人才引进的十字路口》中，我们讨论了普通公办本科院校在引才方向上的校准与探索。而在它们之上，国内软科排名大致处于中上部区间的一批中坚院校，呈现出截然不同的市场面貌——目标更聚焦，节奏更紧凑，动作也更果断。

这类院校，包括行业特色鲜明的"双一流"学科建设高校，以及一批区域引领能力较强的省属重点大学。与普通本科院校相比，它们早已跨过"要不要往上够"的纠结，进入了"怎么够、够多少"的执行期；与头部高校相比，它们又必须在有限资源条件下，寻找更具穿透力的引才路径。从上半年的市场表现看，这一群体的动向，最能体现当前科教领域人才竞争的真实温度。

PART 01 战略锚定 | 从"要不要"到"怎么够"

在普通本科院校还普遍处于方向校准期时，中坚院校的引才目标已经高度具象化。人才工作已上升为高关注度工作，普遍召开人才工作年度会议，明确工作目标和要求，受到领导、地方和主管部门的多重关注，人才工作压力持续加码，人事部门整体较为活跃。

从走访中接触到的情况来看，一个明显的变化是人才工作的基调。往往不再是"今年要重点引进哪类人才"这样的方向性表述，而是直接进入"今年哪些学科必须突破""哪些KPI必须完成"的具体议题。实现国家级青年人才的突破、冲击更高层次学科评估——这些任务，已将人才引进从常规的师资补充，推到了学校发展"一号工程"的位置。引才的人才层次方向比较明确，聚焦海外人才、出站人才、优秀博士、博士后招收等，但总体竞争激烈，面临横向同类院校与纵向头部院校的多重竞争。

这种战略锚定，直接体现在目标的量化拆解上。相当一部分院校已将海外优青等国家级人才项目的申报与入选数量，纳入年度核心考核指标，并通过目标责任书、指标分解等方式层层传导。对海优的关注度持续加码，面临较强的考核压力。在部分行业特色高校，优势学科承担着全校较大比例的申报任务，校级层面仍要求"再往前顶一顶"。而对于尚未实现"零的突破"的院校，压力更为直接——实现突破本身就是一项没有退路的硬任务。

与此同时，人才引进的内涵也在发生变化。不少学校的要求已从"能来"升级为"能用""能带""能撑起一个方向"，部分院校还希望引进的人才能带来新的学科增长点。对人才的要求既强调精准匹配层次与方向，又在持续拔高标准，重视潜力与成果。这对人才的学科匹配度和综合潜力，都提出了比过去高得多的要求。正如一位人事处处长所言："现在不是缺人，是缺对的人。"人才队伍将持续进行结构化升级，对人才质量要求愈发苛刻，对优质人选反应迅速。

PART 02 竞争格局 | 三重挤压下的"卡位"意识

中坚院校的战略聚焦，很大程度上源于所处竞争环境的立体化。与普通本科院校相比，这一群体对自身位置有着更清醒的认知，也因此表现出更强的"卡位"紧迫感。

1、向上看，头部高校的平台虹吸依然强劲

平台、品牌、资源、学术氛围的叠加优势，是中坚院校难以轻易复制的。对于真正意义上的顶尖人才，在平台实力、整体薪酬包和发展条件上正面抗衡，难度确实不小。从走访情况看，不少学校已放弃"正面硬拼"，转而寻找行业特色、科研任务、区域支持等方面的差异化切口。部分行业特色高校将服务国家特定战略方向作为核心卖点，以此吸引看重"事业平台不可替代性"的人才——这条路未必适合所有院校，但在特定学科方向上确实有效。

2、横向看，同层次高校之间的竞争更加精细

一位有学术竞争力的青年海外博士后，往往同时被多所定位接近的院校关注。竞争已不限于薪酬数字，而是延伸到学科方向匹配度、入职后支持力度、团队配置、发展空间等维度。学校是否愿意为人才做定向安排，有时比绝对薪酬更能影响最终决策。部分院校甚至将"其他同层次高校已接触、但因平台或待遇未能满足的优质人选"列为重点目标，试图在特定学科方向上率先完成人才占位。

3、向下看，更灵活的院校正在局部赛道快速追赶

一些应用型高校和新兴地方院校，在机制响应速度、薪酬策略、招聘节奏、局部激励上更加敏捷，正在吸引部分应用型青年学者和特色人才。中坚院校如果内部审批流程过长、资源配置不够灵活，在特定细分领域确实面临被分流的压力。

这种"上有压力、横向激烈、下方追赶"的格局，使得中坚院校的人才工作很少只是"扩大规模"的问题，更多是如何在多重压力方向上同时做出回应。而这种回应，正推动着引才方式发生深层变化。

PART 03 战术校准 | 从"铺量"到"求质"

2026年上半年一个值得关注的趋势是，中坚院校的引才方式正在明显转向更强调精准匹配和结果转化的路径。部分院校倾向于与多家服务方合作，主要目的是拓展人才资源来源；突出精准引才，高度关注人才匹配度、人才层次和质量，以及费用投入，希望投入有产出，有相对稳定的经费安排。

01、"画像"前置成为趋势

走访中，不少人事部门和学院表达了类似的观点：现在不是简单找"博士"，而是要找"哪一类博士"——什么学科背景、做什么方向、有没有交叉能力、是否契合当前平台建设。需求颗粒度的细化，意味着对引才精准度的要求已大幅提高。这种精细化在不同学校的落地程度并不一致，但作为一种方向性共识，已基本确立。

02、活动质量重于活动数量

过去部分院校参加或自办引才活动，更多出于"先铺开再说"的考虑；现在，学校更关心的是活动能否碰到对口人才、能否形成有效沟通、能否留下后续转化的线索。越来越多中坚院校举办学者论坛作为引才重要方式，尤其面向优秀青年人才。也会参加第三方线下招聘会，但主要用于招收博士后——博士后是师资的重要来源渠道之一。院校更偏好参加高质量线下对接活动，也愿意尝试直播等线上曝光方式。从市场反馈来看，学者论坛、专场推介、垂直活动、线上线下联动等更聚焦的方式，认可度在上升。有院校通过瞄准人才层次更高、更具有学科或区域特色的引才专场活动，即使费用高于普通招聘会，也认为物有所值。

03、从"买过程"到"买结果"的转变

越来越多学校在评估引才渠道时，关注的已不是"收到了多少份简历"，而是"有多少进入了面试""最终入职了几个"。在2026海外优青申报季，部分院校开始尝试按引才节点效果结算的合作方式——这种模式虽未成为主流，但它所反映的方向值得关注：学校要的不再只是信息发布渠道，而是更完整的转化支持。不过，对猎头服务的接纳度总体一般，院校更倾向于通过自身渠道和服务方组合来实现引才目标。

PART 04 系统能力 | 下一程的竞争焦点

从上半年的走访观察来看，中坚院校的人才工作正在进入一个比拼"系统能力"的阶段。普遍将引才责任下沉到二级院系，驱动二级院系的作用发挥，校级人事人才部门的角色偏向政策统筹、协调、资源调配、项目申报、渠道统筹。

01、组织响应速度正在成为新的变量

部分院校开始意识到，在人才争夺窗口期有限的情况下，传统的层层审批流程可能成为竞争短板。赋予二级学院更大自主权、为重点人才建立快速响应机制，是一些学校正在探索的方向。推进程度不一，但"敏捷性"作为一个讨论话题，已进入越来越多院校的工作议程。与此同时，也有院校反映，因核心骨干被借调或人手不足，导致上半年外出招聘计划被迫调整——组织的人力资源瓶颈，有时比战略规划更直接影响执行效果。

02、"引育并举"从共识走向实践

将博士后作为师资储备的"蓄水池"、设立校内青年拔尖人才培育项目、在部分团队试行更宽松的初期考核周期——这些做法正在被更多院校采纳。共同逻辑是：外部引进与内部培育并非替代关系，而是需要形成闭环。对于那些在直接薪酬竞争中不占优势的院校，打造更有梯度的成长机制，可能是更可持续的选择。值得注意的是，博士后"蓄水池"策略的适用性受限于学校是否具备设站资质。

03、校院协同正在成为效率的关键变量

学校层面的战略重视、二级学院的深度参与、职能部门的资源配套，三者能否形成合力，越来越决定引才的实际成效。走访中我们注意到，那些由学院主动提出人才图谱、主动参与联络和后续承接的院校，转化效率往往更高。一些院校开始尝试为学院搭建独立的招聘协作平台，降低学院参与的技术门槛，让学院从"被动接收"转向"主动寻访"。这不是偶然，而是协同机制在起作用。

PART 05 结语 | 攻坚期的竞争，不只关于人才

2026年上半年，中坚院校群体展现出的战略聚焦和战术紧迫感，与普通本科院校的"主动校准"形成了有益对照。两类院校处于不同发展阶段，面临不同核心矛盾，但都在各自轨道上探索更务实、更可持续的引才路径。

对中坚院校而言，真正需要回答的问题或许不只是"引进谁"，更是"如何在有限窗口内，把正确的资源投放到正确的位置上"。当战略方向已经明确，执行效率和组织协同能力，就成为了决定最终成效的关键，而这两者，恰恰决定了院校能否在关键窗口期内，把人才卡位的蓝图落到实处。

这也正是上半年走访中，我们感受最深的一点：人才竞争的本质，越来越是一场关于院校"系统能力"的马拉松，那些能够在战略聚焦中保持组织弹性、在资源约束中提升转化效率、在校院协同中凝聚合力的院校，更有机会在这场竞争中走得更稳、更远。