某公司前员工陈某，在距离首批期权归属只剩5个月时，被公司以“不能胜任工作”为由辞退，随着劳动关系结束，他手中的期权也面临全部清零。
如果没有后来的诉讼，这可能只会成为又一个无人知道的职场故事：公司省下了一笔期权，员工带着一纸离职证明离开。
但陈某没有接受这个结果。
他花了两年多时间，经历仲裁、庭审和调解，最终获得劳动赔偿和期权损失补偿共计约85万元。
这场维权最让人痛快的地方，不只是赔了多少钱，而是法院用实际结果告诉企业：承诺给员工的期权，不能只在招聘时算钱，裁员时却突然不算数。
一纸辞退通知，期权全部作废
2022年，陈某入职某公司，负责华南本地直客销售业务。
按照当时约定，他除了获得固定薪资，还被授予3万股境外主体期权。期权分四年归属，工作满两年后，首批50%可以归属。
这也是很多互联网公司常见的招聘方式，现金工资或许没有那么高，但公司会告诉候选人，期权代表着未来。一旦公司上市或者估值上涨，员工就可能获得远高于工资的回报。
有人因此放弃其他Offer，有人接受较低的现金收入，也有人连续几年加班，只为等到期权兑现的那一天。
陈某原本也在等待，然而，2023年12月，距离首批期权归属只剩约5个月时，他突然被公司以“不能胜任工作”为由辞退。
公司认为解除劳动关系有事实依据，陈某则认为自己的业绩表现不存在问题，公司的说法无法成立。
双方真正的分歧也由此出现：
公司认为，劳动关系已经结束，尚未归属的期权自然失效；陈某则认为，如果不是公司违法解除劳动合同，自己本可以继续工作，并在5个月后获得首批期权。
换句话说，这些期权没有兑现，并不是因为他主动离职，而是因为公司提前终止了他的工作。
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期权没归属，就真的一文不值？
这场官司最难的一点，是陈某的劳动合同和期权协议并不属于同一家公司。
劳动合同由境内公司签署，期权则由境外主体授予。
发生纠纷后，公司方面提出，境内用人单位不是期权协议的签约方；同时，公司尚未上市，期权也没有正式归属，因此不存在可以计算的期权损失。
这种情况，正是很多互联网职场人维权时最无力的地方。
招人时，期权会被计入整体薪酬，成为说服员工加入公司的重要条件；发生纠纷时，它却可能因为“种种原因”，变成一张无法兑现的纸。
但法院没有只看期权协议上写的是哪家公司，陈某提交了入职邀请、薪酬沟通、期权协议和工作业绩等材料，用来证明这笔期权与自己入职、提供劳动和完成服务年限直接相关。
最终，广州两级法院认定公司解除劳动合同违法，陈某获得违法解除赔偿及相关奖金约19万元。
期权纠纷中，一审法院也对其期权损失予以支持。案件上诉后，双方在二审阶段达成调解，公司最终支付期权损失约66万元，两部分合计约85万元。
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这场维权，戳破了期权激励的另一面
很多公司喜欢和员工谈长期主义，但所谓长期主义，不能只是要求员工长期付出，也应该包括企业长期兑现承诺。
如果一家公司在招聘时把期权算进年薪，用未来收益吸引员工入职，那么到了裁员时，就不能简单地说：“期权还没归属，所以与你无关。”
否则，期权就可能从激励工具变成一种成本转移：
公司用未来的承诺换取员工现在的劳动，却把承诺能否兑现的风险全部留给员工。
这也是陈某案真正值得关注的地方。
它并不是说，所有临近期权归属被辞退的员工都一定能够获得赔偿，而是说明“尚未归属”不等于“没有损失”，“境外授予”也不一定等于“与境内劳动关系无关”。
如果员工能够证明，公司解除劳动合同违法，期权属于双方约定的薪酬组成，并且违法解除直接导致期权无法归属，就可能有机会主张相应损失。
公司可以依法裁员，但不能通过一次缺乏依据的解除，让员工此前为期权付出的时间全部归零。
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职场人不能只记住“85万元”
很多人看完这个故事，最容易记住的是陈某拿回了85万元。
但对普通职场人来说，更应该记住的是：他能拿回这笔钱，是因为手里有证据。
涉及期权、奖金和提成时，不要只听HR口头介绍，Offer、薪酬结构、期权数量、归属时间和离职处理方式，都应该尽量落实到书面文件中。
平时也要保存与本人有关的绩效目标、完成数据、奖励记录和工作评价。如果公司突然以“不能胜任”为由解除劳动关系，这些材料可能决定员工是否有能力反驳。
面对协商离职，也不要只看公司愿意给多少补偿。
离职协议中的“放弃全部期权”“双方再无任何争议”等条款，可能直接影响后续维权，一旦签署，就很难再回头。
当然，保存材料也要遵守保密义务，不能擅自带走客户信息、商业秘密或其他员工的隐私数据。
职场中真正让人安心的，从来不是公司说过多少漂亮的话，而是写进合同里的承诺，最终能不能被兑现。
陈某的案件不能简单复制到每一名员工身上，但它至少让更多人看到：
期权不是公司单方面定义的“画饼”，既然它曾被用来换取员工的能力、时间和信任，就不该在员工离开时，被轻飘飘地一笔勾销。
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