从KPI的名称“关键绩效指标”上不难看出，KPI考核方法聚焦的是绩效指标，也就是财务指标和会计指标。在KPI诞生之初，随着产业和技术的成熟、组织规模的扩大，以及分工的精细化程度的加深，财务指标和会计指标变得易于获取，可比性强，并且在管理上的可操作程度高。这些特点让KPI理论迅速流行起来。在KPI诞生后的近百年里，流程化、标准化一直是组织管理的主旋律，KPI 获得了长期稳定的适用环境，并积累了大量的实践经验，大大丰富了其理论框架。这种局面一直持续到 20 世纪80年代。
然而，随着信息时代的来临，通信基础设施的变革改变了人们的合作方式；新的行业不断涌现，日益增加的不确定性对传统的标准流程和精细分工带来了冲击；能够影响现代组织经营结果的内外部因素更加复杂。固定的流程和精细的分工在这种背景下反而拖累了组织的发展。为了应对复杂性和不确定性，组织既要授权内部各个单元之间进行关联、合作和互动，又要了解内部单元合作与互动的细节，以便给予合适的建议。组织的管理从关注整个流程降沉到更加细节的层面。沈阳众森企业管理咨询培训公司看到，KPI 作为绩效考核工具暴露出二个缺点：
1、只能评价结果，无法展示更多的细节及深层次原因。KPI 的量化指标是对运营的一种综合和抽象的反映。这种综合和抽象的特点，对 KPI报表的阅读者而言是友好的。但也正是由于这种综合和抽象，使很多深层次的原因和具体的情况被忽略掉了。换句话说，量化的数字能反映的是组织内部经营活动的结果，但不能揭示产生这种结果的原因。它无法清楚地说明结果是如何得到的，也就难以为接下来的改进指明方向。
众森咨询从很多沈阳本土企业的KP的报表中很容易就能识别出问题，但是无法明确造成问题的原因。在工业时代，因为组织内部的流程清晰，角色分工和岗位职责明确，而且工作模式在很长一段时间内不会发生大的改变，岗位或部门之间的互动是线性的，所以识别出问题后也较容易追踪其原因。但是目前AI应用日新月异，组织内的合作方式更加复杂，流程和角色的变化也比较频繁，岗位和部门之间的互动是网状的，一个问题背后关联了其他错综复杂的问题，到底哪个问题才是关键所在？在这样的背景下，不包含细节的指标在反映内部经营状态的时候准确率就会降低。
2、无法有效评估定性指标。定性指标的考核难点在于其可感知，难量化。感知定性指标的过程发生在工作的过程中，而定性指标在结果中的作用大小又很难清晰量化出来。KPI 在面对这一类型的指标时没有很好的方法。沈阳众森企业管理咨询公司在实践中，也一直在寻找规避这些缺点的方法。
当考核一个人的沟通能力时，需要与他进行面对面的沟通，或者旁观该员工与其他人沟通的过程，或者听取该员工周围的合作者对他沟通能力的反馈。这个过程就是一个感知的过程。除此之外，我们没有办法知道其沟通能力的强弱。如果感知不够全面，例如，只与该员工进行过几次面对面沟通，容易做出错误的判断。其他定性指标都与沟通能力类似，它们不是能够“计件”或“计量”的工作，而且我们也无法确定在最终的成果中有多少成果是由定性指标决定的，即使我们知道那一定是很大一部分。
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