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当事人在网络帖子中说，测试包括沟通方式、冲突处理、行为偏好以及是否外向等问题，他如实作答，以为这只是招聘流程的一部分。第一天团队正常欢迎他，第二天他还在等待系统权限和配置电脑，便被人力资源部门叫去谈话并立即终止雇佣。他称，公司还准备追究作出招聘决定者的责任，而自己尚未提交一行生产代码，根本没有机会用实际表现证明能力。

事件仍暴露出招聘管理的典型风险。人格测评可以作为团队沟通的参考，却不应被当作精确预测绩效的仪器，更不应在录用后才突然成为一票否决项。企业若确有岗位行为要求，应在面试阶段说明标准、评估方法和结果用途；求职者则应保存录用函、测评通知、搬迁支出和解除决定。真正专业的招聘不是寻找同一种性格，而是判断不同的人能否完成工作。把“外向”简单等同于合群或胜任，既粗糙，也可能让公司错过合适人才。