摄影 张晔
本文为《中国审判》杂志原创稿件
文 | 本刊记者 胡启航
清晨6点30分，北京市东城区的一处环卫工作站里，58岁的张师傅已经穿上反光背心准备开始一天的清扫工作；同在这座城市的另一边，62岁的李阿姨正坐在家政公司的办公室里，等待着当天的上门护理订单。他们是中国超龄劳动者群体中的普通一员，在本该享受退休生活的年纪，为了生计或自我价值选择继续打拼。
随着我国人口老龄化程度的加深，超龄劳动者群体规模不断扩大。第七次全国人口普查数据显示，我国就业总人口中，60岁及以上劳动者占比为8.8%。这些劳动者中，既有退休返聘的技术骨干，也有从事保安、保洁、家政等工作的基层劳动者。然而，长期以来，超龄劳动者始终处于法律保障的边缘地带：因年龄限制无法签订劳动合同、发生工伤难以认定、劳动报酬被拖欠……这些问题困扰着千万个家庭。
2026年5月10日，人力资源社会保障部联合国家卫生健康委等四部门发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），于2026年7月1日起正式施行。这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，确立了用工协议、单列工伤保险等核心规则，为超过法定退休年龄的劳动者提供兜底性保护。
实现精准保护
“年纪大了又没啥手艺，只能靠打工赚点生活费，没想到受伤后维权这么难，以后的日子该咋过？”
2023年6月，已超过法定退休年龄的张师傅入职某民宿公司从事服务员工作，且未享受城镇职工养老保险待遇。在工作期间，某民宿公司未依法为张师傅缴纳工伤保险。2024年1月，张师傅骑自行车上班途中发生交通事故受伤，交警部门认定张师傅在此次交通事故中无责任。2025年1月，人社部门认定张师傅所受伤害为工伤，伤情构成伤残九级。2025年12月，张师傅提出工伤保险待遇仲裁申请，劳动仲裁委以“申请人达到法定退休年龄，主体不适格”为由，作出《不予受理通知书》……直至张师傅向法院提起诉讼，才得以成功维权。
张师傅的遭遇在“银发打工人”中并非个例。长期以来，超龄劳动者多被用人单位以“达到法定退休年龄”为由，认定为与单位构成劳务关系而不是劳动关系，进而脱离了《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的保护范畴。
中央财经大学法学院教授、全国总工会法律顾问委员会专家委员沈建峰表示，一旦不能建立劳动关系，按照此前的制度，超龄就业者就不能享受几乎所有的劳动权益。在这一制度下，许多超过法定退休年龄的人仍在职场，面临劳动用工过程中的风险，却得不到基本的劳动权益保障。
上述情形，在2026年7月1日之后将成为历史。
据了解，《暂行规定》首先明确了适用范围：中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，也依照本规定执行。
这意味着，新规保障的重点，不是简单看劳动者是否已经达到法定退休年龄，也不是只看双方是否被认定为劳动关系，而是看其是否在用人单位管理下提供有报酬劳动。比如，退休人员被原单位或其他单位返聘，继续从事专业技术、管理、咨询等工作；或者超过法定退休年龄人员被用人单位招用，从事保安、保洁、家政、餐饮服务、物业服务等工作，只要符合“受劳动管理”“从事有报酬劳动”等条件，就属于新规所称的超龄劳动者。
实际上，2024年9月，全国人大常委会通过《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，批准了《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》。该办法第6条第1款规定“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益”，同时明确“国务院根据实际需要，可以对落实本办法进行补充和细化”。
“当前，我国超过法定退休年龄仍在就业的劳动者众多，劳动权益面临法律保障不足的问题。”人力资源社会保障部劳动关系司有关负责人介绍，《暂行规定》的出台，填补了现行劳动法律制度的短板，旨在明确用人单位与超龄劳动者的权利和义务，保障超过法定退休年龄劳动者的合法权益。
中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长林嘉表示，实践中，拖欠工资、强迫加班、工伤拒赔、随意辞退等侵害超龄劳动者劳动权益的问题频发，而法律缺失导致超龄劳动者维权无门。她认为，《暂行规定》的一大突出亮点，是突破传统劳动立法局限，不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准，而是基于超龄劳动者劳动的事实，以保障基本权益为切口，实现精准保护。
降低维权门槛
乔伯今年62岁，退休后闲不住，凭着好手艺找了份物业维修的工作。可刚上班没俩月，他就犯了愁：入职时只跟经理口头说好工资和工作时间，连张合同都没有，赶上小区水管爆了，通宵抢修是常事，年纪大了身体实在吃不消。更让他担心的是，退休后社保停缴，万一再干几年，会不会影响自己的退休金？
乔伯的困扰，也是千万超龄劳动者的担忧。他们不像青壮年那样精力充沛，找工作时总被“年龄门槛”挡在门外，好不容易上岗了，口头约定的模糊条款、没弹性的加班安排、社保断档的隐忧，就像三座大山压在心头。
《暂行规定》的出台，给超龄劳动者们撑起了一把“暖心保护伞”，精准地解决了他们的痛点。
过去像乔伯这样的超龄劳动者，入职时往往只有口头约定，一旦发生纠纷，空口无凭只能吃哑巴亏。据了解，《暂行规定》第六条要求，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等事项。这将双方权利义务内容书面固定，避免因口头约定模糊引发纠纷时超龄劳动者处于弱势地位。双方协商一致还可变更协议内容，协议到期或约定工作完成时用工终止，规则清晰、有据可依。
《暂行规定》不仅保障超龄劳动者与普通劳动者同等的休息休假权利，还作出特别规定守护超龄劳动者的“身体本钱”。《暂行规定》第九条明确规定，一般不安排超龄劳动者加班，与普通劳动者可正常安排加班有显著区别，确需加班的，也必须严格遵守劳动法关于加班时长和加班费支付的规定。另外，用人单位需依据身体状况匹配岗位和劳动强度，从源头上降低超龄劳动者工作健康风险。
此外，《暂行规定》在社保衔接方面也作出了特殊安排，规定已享受养老保险、医疗保险待遇的，继续工作不改变其待遇；未享受待遇的可继续缴纳职工养老保险费、医疗保险费，用人单位经协商一致也可为其缴纳。这些规定解除了他们担心打工失去退休金的最大顾虑。《暂行规定》第十八条更要求社保经办机构完善适老化设施设备，优化经办流程，为超龄劳动者提供便利。
“《暂行规定》对于养老保险、医疗保险等并未做强制性安排，只是一方面为超龄劳动者缴纳这些社会保险提供了制度可能性，另一方面规定由当事人自愿或者通过协商来决定是否参与这些社会保险。”沈建峰表示，超过退休年龄的人，养老保险、医疗保险等缴纳的情况比较复杂，不同超龄人群对于是否愿意继续缴纳养老保险的态度不一样，不是所有达到退休年龄的人都愿意继续缴纳养老等社会保险，是否强制缴纳还涉及企业负担问题。强制超龄劳动者缴纳相关社会保险，可能会增加企业用工成本，影响这部分群体的就业。
实现核心劳动基准保障全覆盖，是《暂行规定》的另一大亮点。上海政法学院社会法研究中心主任王倩认为，《暂行规定》将最低工资、工时管控、劳动安全保护等核心劳动基准，正式延伸至超龄用工场景，杜绝了劳务用工“完全市场化、无底线约束”的乱象，这意味着超龄劳动者的维权门槛得到极大降低。“新规实施后，超龄劳动者针对劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四类核心权益的纠纷，可正常申请劳动仲裁，不会再单纯以超龄主体不适格为由不予受理。”王倩说。
司法助力老有所为
过去，超龄劳动者维权面临重重阻力。2026年1月1日，《最高人民法院关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》正式施行，新增“超龄劳动者用工纠纷”案由，从司法层面破除了“超过退休年龄即劳务关系”的单一认定模式，让超龄劳动者维权路径更加清晰。日前，浙江省宁波市鄞州区人民法院适用该新案由，审结的一起超龄劳动者追索劳动报酬纠纷案，成为这一司法理念转变的典型样本。
2023年9月，62岁的崔某与浙江某新能源有限公司（以下简称“某新能源公司”）签订了一份期限至2026年9月16日的劳动合同，约定崔某担任工程师，月岗位工资8万元。2024年2月，某新能源公司实际向其发放工资4万元，同年3月至5月工资均未发放。5月31日，崔某提出离职。2025年3月17日，崔某去世。崔某配偶孙某及两个女儿要求某新能源公司支付欠付崔某的工资共计28万元。案件经劳动仲裁不予受理后，孙某及其两个女儿诉至法院。
鄞州法院审理后认为，崔某签订劳动合同时已超过法定退休年龄，本案系与超龄劳动者有关的劳动报酬争议，应适用“超龄劳动者用工纠纷”案由。劳动者的工资报酬应当及时足额发放，被告未发放工资事实清楚。因崔某已死亡，其生前劳动报酬属于遗产，三原告作为法定第一顺序继承人，要求被告支付28万元劳动报酬于法有据，法院予以支持。最终判决被告向三原告支付崔某的劳动报酬28万元。一审宣判后，某新能源公司不服，向浙江省宁波市中级人民法院提起上诉。二审驳回上诉，维持原判。
该案折射出司法理念从身份定性向权益保障的根本转变，为《暂行规定》的落地提供了司法实践样本。鄞州法院法官王凯表示，《暂行规定》建立了超龄劳动者独立的权益保护体系，打破年龄壁垒，立足实际用工事实保障劳动者权益，解决了司法实践中对于超龄劳动者用工保护的法律适用难题。
“超龄劳动者多集中在保安、保洁、餐饮、建筑、环卫等体力型岗位，随之衍生的欠薪、工伤、劳动安全、卫生保障等纠纷逐年递增。”王凯说，分析这些案件可以发现，超龄劳动者用工纠纷呈现出两大特点。一方面，行业高度集中，涉事单位多为中小微企业、个体工商户、建筑施工队等，这类主体用工管理制度不完善，普遍未规范签订书面用工协议；另一方面，劳动者维权天然处于弱势，多数超龄劳动者法律意识淡薄，不会留存证据，维权极易碰壁。
“书面协议、工伤保险、工时薪酬管理等成为硬性要求。对企业而言，短期合规成本会小幅上升，但长远来看，将有效规避工伤赔偿、劳资纠纷等重大用工风险。对社会和市场而言，将破除就业年龄隐性歧视，缓解服务业、制造业、基层岗位的结构性用工短缺，规范银发用工市场秩序，适应老龄化社会下的就业新格局。”王倩表示，想要新规效能最大化，还需走好细化、落地、配套“三部曲”，即细化地方实施细则、强化精准监管与普法、完善社保与健康配套衔接。
中国社会科学院法学研究所研究员王天玉建议，新规施行后，用人单位需要注意一定要签订书面用工协议，这既是《暂行规定》要求的强制性内容，也是明确用人单位和超龄劳动者之间权利义务的基本法律文件。在用工过程中，用人单位一定要考虑到超龄劳动者自身的身心特点，给予相应的劳动条件支持。同时，针对工资、休息休假、加班等情况，要做好一系列内部规章制度的安排。
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《中国审判》杂志2026年第13期
中国审判新闻半月刊·总第395期
编辑/孙敏
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