封面新闻记者 钟晓璐

工作中，用人单位与劳动者发生矛盾摩擦并不少见。但当公司先把员工移出工作群、又找其面谈离职，事后却补发考勤通知，以“旷工”为由认定员工自动离职，这样的操作，法院支持吗？

近日，天府新区法院审结了这样一起劳动争议案件。

踢出群、人事面谈离职，公司反称劳动者连续旷工自动离职

张某于2017年入职某商贸公司，担任业务经理一职，已工作近八年。2025年初，双方关系出现裂痕。

2月16日，公司法定代表人将张某移出公司全体微信群，导致张某无法正常接收工作信息、与同事开展工作沟通。

3月1日，公司实际控制人与张某面谈离职事宜，张某当场提出经济补偿金、未休年假工资等诉求，公司随即安排人事部门与其对接后续事宜。

然而，3月6日，公司突然将张某重新拉回微信群，并发送《关于公司考勤管理的通知》，其中规定“连续旷工2天视为严重违纪，公司有权解除劳动合同”。

张某当即在群内声明：“3月1日已被开除，要求赔偿。”公司回复称“未开除，要求正常上班”，但此后并未安排张某恢复实质性工作内容。接下来数日，公司多次通报张某“旷工”，并于4月21日宣布张某“视为自动离职”。张某不服，提起仲裁及诉讼。

关于劳动关系的解除原因、双方各执一词。公司主张，4月21日因张某旷工而自动离职解除；张某则主张，3月1日公司面谈离职时即已单方解除。

法院判决：公司行为不诚信，支付劳动者赔偿金

法院经审理认为，公司的主张不能成立。首先，公司行为前后矛盾，缺乏合理解释。2月将张某移出工作群、3月面谈离职并安排人事对接，公司未能就面谈目的作出合理解释。3月6日张某重新入群后当即声明被开除，公司仅简单回复“未开除”，却未安排其恢复实质性工作，事后又通过考勤通知“抓旷工”，难以认定公司真实意思是继续履行合同。

其次，张某3月后的打卡行为具有合理性。张某解释称打卡是为防止公司以旷工为由拒赔补偿金，实际上已未再从事实质性工作。公司也未能举证证明张某3月后实际从事了销售业务或产生了工作成果。以形式上的打卡记录来否定双方已产生离职争议的实质事实，不符合本案实际情况。

最后，公司的行为属于制造解除条件的不诚信行为。在双方已就离职事宜产生争议后，公司通过发送考勤通知、制造旷工事实的方式，进行单方管理及补救行为，并要求张某严格遵守事后才发送的考勤通知、以未打卡认定旷工，过于严苛，有违公平原则。张某未严格遵守考勤，不宜简单等同于普通旷工。

最终，法院判决用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

法官说法：

诚信原则是劳动合同履行的基本原则。在双方已就离职产生争议、劳动关系已处于非正常状态时，用人单位事后补发考勤通知并以旷工为由解除劳动合同，属于单方的补救行为，不能作为合法解除的依据。

法官提醒广大用人单位，解除劳动关系应当遵循诚信原则，规章制度需经民主程序制定并向劳动者公示告知。试图通过事后“补规矩”再抓员工把柄的方式规避法律责任，存在极高的法律风险，法院对此类不诚信行为不予支持。