多所大学：建立领导干部退出机制|职级|聘任制|自治区党委|退出机制|高校

最新一期《求是》杂志刊发内蒙古自治区党委常委、呼和浩特市委书记于会文署名文章《切实解决好干部“能下”的问题》，披露了一组引发关注的数据:自2021年以来，呼和浩特市共有49名被调整下来的干部，因表现突出被重新任职、提拔使用或晋升职级；与此同时，已有11名干部因群众工作能力、处理复杂问题能力等不足，被调整出领导班子。

事实上，这一理念不仅体现在地方干部管理中，也正在高校干部队伍建设中逐步落地。近年来，高校干部管理改革不断推进，“干部终身任职”的传统模式正逐步被打破。

内蒙古自治区党委教育工委曾总结全区教育系统干部队伍建设情况时介绍，目前，自治区高校普遍实行聘任制，通过设置3至4年一个聘期，并配合竞岗机制，有效解决部分干部任职时间过长、人岗不匹配等问题。

数据显示，2021年以来，委厅系统及各高校已有100多名干部由处级领导岗位转任职级或专业技术职务。与此同时，全区高校持续选拔敢于担当、实绩突出的干部，累计提拔重用1500余名干部，推动形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的用人导向。

部分高校还进一步细化了干部退出机制。例如，内蒙古师范大学建立干部日常考核和谈话提醒机制，对年度考核排名靠后或“基本称职”“不称职”评价较多的干部及时提醒，对连续多年没有改观的干部进行调整，让干部考核真正与岗位调整挂钩。

除了制度层面的完善，一些高校已经开始将“能上能下”落实到干部管理实践中。今年，海南医科大学系统总结了学校中层岗位公开竞聘改革情况。学校实行“全员卧倒、竞争上岗”，竞聘结束后，32名干部离开领导岗位，其中8人因竞聘落选转至专业技术岗位，同步建立“能上能下”的用人机制，引发高校广泛关注。

同济大学则正在稳步推进管理岗位职级体系改革。今年出台的《管理岗职级设置与聘任工作实施办法（试行）》明确提出，年度考核不合格或连续两年考核为基本合格的管理人员，将降低一个职级聘用。

这意味着，高校管理岗位不仅有晋升机制，也开始建立起更加明确的退出和调整机制，岗位表现直接与职级、发展空间相挂钩。

干部离开领导岗后怎么办？

文章披露，呼和浩特市建立了调整干部跟踪培养机制，对调整下来的干部指定专人帮带，建立一年跟踪管理台账，表现优秀或称职的，可以重新安排岗位。2021年以来，已有49名干部因此重新任职、提拔使用或晋升职级。

这一做法释放出一个鲜明信号：干部调整不是“一下了之”，更不是“一下定终身”，而是促进人岗相适、激励担当作为的重要制度安排。

在高校，这种理念同样有所体现。内蒙古自治区教育系统提出，对因年龄、身体等原因退出领导岗位的干部，根据实际情况安排担任党委组织员、教学督导等工作；对德才素质较好但领导经验不足的干部，则持续加强培养锻炼，不让干部“一下了之”。

不少高校在推进干部转岗时，也配套完善待遇保障、岗位衔接和考核评价机制，引导管理干部回归教学科研一线或承担专业管理工作，既保障干部合理流动，也充分发挥专业优势。