重磅！2026年央国企用工迎来大洗牌，干满20年的老员工也未必稳了|国资委|央国企|工资|工龄|月薪年终奖|洗牌

刷手机的时候看到一个帖子，一个网友说他爸在某央企干了快二十年，上个月收到了优化通知。底下几百条评论，清一色的“我们家也是”“我表弟刚被裁”“干了十几年的说走就走”。

说实话，我第一反应是不信。央国企啊，那不是传说中的铁饭碗吗？多少人挤破头想进去，不就是图个安稳？

但翻了一圈新闻，发现这事儿是真的。

2026年刚开年，央国企改革的靴子一只接一只落地。国资委明确表态，国资国企绩效与薪酬、晋升、退出“硬挂钩”已成常态。各地、各中央企业管理人员末等调整和不胜任退出普遍推行，中央企业调整退出比例已经达到6%。

“铁饭碗”这三个字，正在被现实一点点敲碎。

这场改革，到底改了啥？

先从根上捋一捋。

2026年是“十五五”开局之年，也是《关于进一步深化国资国企改革的方案（2026—2029年）》启动之年。新一轮国资改革全面拉开，跟过往以规模扩张为核心的改革逻辑不一样，这轮改革聚焦国有资本价值重塑和核心竞争力锻造。

人力资源改革成了本轮国企改革的核心突破口。劳动、人事、分配“三项制度”改革不再是可选项，而是贯穿2026至2029年的硬性考核任务。

说白了就一句话——国企要彻底告别大锅饭了。

以前那种“论资排辈”“一岗定终身”的固化模式正在被打破。能上能下、能进能出、能增能减，成了新的用人导向。

2025年底前，国务院国资委就明确要求所有国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。2026年3月又发布了《国有企业管理人员末等调整和不胜任退出工作指引（试行）》，划定了退出的具体情形——子企业负责人连续两年年度考核为D级、经理层成员年度考核低于70分、中层管理人员年度绩效末等且培训后仍不能胜任的，全部触发退出机制。

政策特别强调：严禁将违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。

业绩不行就是不行，没别的借口。

末等调整比例也有硬杠杠，原则上控制在同层级参评人数的2%至5%。多地国资委已经明确了量化要求——天津市要求监管企业2026年必须实现市场化用工、末等调整和不胜任退出等制度的全覆盖。黑龙江省国资委2026年5月正式发布《出资企业深化细化三项制度改革工作指引》，共6章61条，聚焦任期制契约化管理、管理人员末等调整与不胜任退出、公开招聘、全员绩效考核、差异化薪酬等核心环节，变原则性要求为可操作、可检验、可追责的刚性规范。汕尾市国资委2026年4月也召开了市属企业末位调整与不胜任退出工作专题会议。

薪酬也在动刀子

不光是岗位不稳，钱袋子也在缩水。

过去几十年里，国企薪酬长期采用高固定底薪、低浮动绩效的模式，工资总额里固定岗位工资、工龄工资、各类普惠津贴占比普遍达到70%至80%，绩效奖金只占到两成左右。

2026年1月起，国企薪酬改革进入全面落地阶段。国企全员绩效薪酬占总收入比重最低不能低于55%。一线生产、现场作业、技术实操岗位绩效占比要求提高至60%以上，管理层岗位同样压缩固定薪资。

换算成通俗的话来讲，原先七成工资旱涝保收，现在反过来，六成左右收入需要依靠月度、季度考核结果发放。固定底薪只用来保障基础生活，薪资高低更多和个人工作量、工作质量、部门任务完成情况、企业整体经营效益挂钩。

很多企业奖金普降10%到30%，福利也在削减。有电力央企的员工反映，2026年开年，“薪酬优化”“绩效收紧”的内部通知就在工作群里悄悄刷屏。

老员工首当其冲

这场改革里，最难受的是谁？干了十几年、二十几年的老员工。

工龄决定待遇、晋升优先级的时代正在翻篇。老员工天然拥有的岗位安全感，哪怕工作产出平平也能靠资历安稳在岗的日子，一去不复返了。以前“看身份、论资排辈”的传统观念依然存在，部分员工安于现状。但现在不一样了——业绩不行，资历再老也保不住你。

中铁某局是这轮改革中最典型的案例。2026年5月中旬，通知下来，主要针对的就是技术、测量和试验这些一线岗位的劳务派遣员工。这里面不少是干了十几二十年的老员工。通知下来没几天，内部就立即开始执行，有的员工上午还在正常上班，下午就直接收到辞退命令。目前已有五六百人被清退。

很多劳务派遣人员白天还上着班，晚上就卷铺盖走人了。而这些岗位都是项目运行的大动脉——干了十多二十年的老测量、老试验，肚子里那是真有东西，现场干活全指望他们。也不知道他们走了，活儿谁来干。

中铁十二局也在动。2026年7月，中铁十二局在太原召开总部员工大会，公布了机构改革和竞聘结果。82名员工留在原岗位，31名基层骨干竞聘进入总部，16人下沉所属单位交流。总部总人数只净减了7个人，但中层干部岗位压减了19个。人没有大幅减少，但带职务的岗位少了不少。

中国铁建总部机构从24个砍到18个，内设处室从97个压到55个，压减比例分别达到25%和43%。二三级单位跟进，共压减编制703个。

还有“异地调岗”这招。有的公司要求职能部门全部迁至总部办公，不接受调动的自己走人。已经在城市生活了十几年的员工，家里有老人孩子，忽然接到通知要去一个完全陌生的地方重新开始。不遵从，就被视为“主动辞去”职位，公司省下一大笔赔偿金。你离开，不是公司解雇你，是你“自愿离职” ——无论选哪个，都是输。

还有更让人心寒的。有的央企把待岗员工召回来，派去扫大街、干保洁、做保安，到手工资不到三千块。员工不干？那就是“不服从安排”，直接解除合同。干了20年的技术骨干调去管后勤、看仓库。深耕销售的老员工派去干行政文员。市区的调去偏远项目驻场。美其名曰“轮岗锻炼”，实际就是故意刁难——你不懂业务、干不出成绩，企业就以“不胜任岗位”为由降薪、淘汰。

劳务派遣成了第一刀

2026年，央企劳务派遣工正在经历一场前所未有的“大清洗”。

7%——这是国资委给央企划下的硬杠杠：劳务派遣用工比例必须压到7%以内，2026年底前必须整改到位。

中铁作为劳务派遣用工大户，一线项目里劳务派遣加外包的占比普遍在65%到80%，正式工只占20%到35%。从65%压到7%，这个落差意味着大量编外人员将面临岗位变动。

中国中铁旗下工程局已经在行动。中铁十局五公司劳务派遣人员减少20%，临聘人员减少56%，用工成本预估减少2590万元。中铁上海工程局城建分公司清退劳务派遣42人，预计年降派遣成本约350万元。全系统层面，央企劳务派遣人员较2023年已减少约30%。各工程局均有缩编——中铁一局减少14%、中铁二局超27%、中铁三局19%、中铁五局16%、中铁六局12%、中铁七局15%、中铁八局11%。

更荒诞的是，有企业甚至开始鼓励正式员工“自愿”转劳务派遣——同意转的薪酬涨一档，拒绝转的薪酬降一档。正式工变派遣工，工龄清零、社保基数下调、公积金缩水。

一位干了近15年的项目管理岗员工说：“以前觉得熬到管理层就稳了，可现实狠狠打了脸——项目上的基层管理岗、外包管理岗、无编制技术岗，全在清退名单里，没有提前通知，没有缓冲余地，一句话、一张通知，直接让收拾东西走人。”

但老员工也别怕，法律在撑腰

不过话说回来，老员工也不是完全没有保护。

在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的员工，企业不得以经济性裁员、不能胜任、机构调整等任何理由辞退。这是《劳动合同法》第42条给老员工焊死的保护红线。

不胜任退出也须遵循“先调岗、再培训、后解除”的梯度化路径。对考核不达标者先给予1至3个月培训考察期，配备导师、制定提升计划，仍无改善方可启动调岗或解除程序。这不是软弱，而是法律的刚性要求——《劳动合同法》第40条明确规定，不胜任工作须经培训或调岗后仍不能胜任，方可解除合同。跳过前两步直接辞退，仲裁必败。

退出前还须履行工会通知程序，全程留痕——绩效面谈记录、改进计划签字文件、培训考勤、调岗通知，每一个节点都要有据可查。有央企因未书面告知员工考核标准，被仲裁判定“不胜任”认定无效。

还有工龄的问题——职工在国企的实际工作年限、连续工龄会依法计入社保缴费年限，不会因为解除劳动关系、企业改制而消失。企业单方面制定的“工龄清零”协议本身就不具备法律效力。

这些权益，该争就得争。

这场洗牌到底意味着什么？

有人说这是“砸铁饭碗”，有人说这是“深化改革”。不管怎么叫，有一点是确定的——央国企的玩法彻底变了。

以前大家觉得进了央国企，基本就等于端上了铁饭碗，工资不会大起大落，岗位也不会轻易变化。现在呢？工龄越长越稳的老逻辑正在被推翻，一套全新的考核筛选规则正在落地。

很多人悄悄在更新简历，不是真想跳槽，是担心突然被调岗。有人开始学新技能，因为发现传统岗位、重复性工作、边缘部门正在一个接一个被压缩。以前觉得熬几年就能升级，现在发现不进步就要落后。

这轮调整不是简单的“清人”，而是合规整改和成本重算——核心岗位尽量留正式工，辅助岗位继续用派遣和外包，但总量必须压到红线以内。对普通员工来说，最先被影响的不是所谓“编制”，而是工资、社保、补贴和一份说没就没的确定感。稳定还在，但稳定已经不再等于“人人都能一直待下去” 。

普通人该怎么办？

说完了大势，说点实在的——如果你或者你家人就在央国企，该怎么办？

第一，认清现实。 “铁饭碗”这三个字可以忘了。今天的稳定不是身份给的，是本事给的。与其焦虑“稳定不再”，不如主动建立“能力边界”——明确自己的核心技能在市场上是否被需要。

第二，让自己“不可替代”。别只干重复性的杂活。技术骨干、项目负责人、懂数字化的人，在哪都有人要。那些只会填表、开会、传话的人，最危险。