在民办学校日常用工管理中，很多校方管理者都有一个固有认知：学校有完善的规章制度，只要教师出现违规行为，就能直接辞退，无需承担任何赔偿责任。但真实的司法实践中，用人单位的规章制度，并不是只要制定出来就能直接约束员工。不少用人单位就是因为忽略了用工合规细节，即便员工存在不当行为，最终也被法院认定为违法解除劳动关系，需要支付赔偿金。我们可以看以下为法院真实判例。
一、教师捏学生耳朵，被学校直接辞退
林老师于2005年入职一家民办学校担任教师，期间因生育两次短暂离职，又分别于2009年、2014年通过学校公开竞聘重新入职，在该校长期稳定任教多年。
2025年，林老师在日常教育管理学生的过程中，因管教学生出现捏学生耳朵的行为。校方知晓该情况后，直接认定林老师存在体罚学生的违规行为，随即向其出具解聘书，单方面解除了双方的劳动合同。
对于学校的辞退决定，林老师并不认可。她认为自己只是常规的学生管教行为，且学校从未明确告知该行为会直接被辞退，属于无故违法解雇，因此要求学校支付违法解除劳动合同的赔偿金。
面对林老师的诉求，校方予以拒绝。校方主张，学校制定有《校园安全管理制度》《规章制度汇编》，同时双方签订的劳动合同中也明确约定，教师体罚学生属于可辞退情形，学校属于依规管理、合法辞退。
双方协商无果后，林老师向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委审理后作出裁决，认定该民办学校解除劳动关系违法，需向林老师支付相应赔偿金。
校方不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，希望通过司法途径免除赔偿责任。经法院审理，最终驳回学校的诉讼请求，判决学校败诉，需依法向林老师支付违法解除劳动关系赔偿金225896.44元。
二、判例解析：两大合规漏洞导致辞退无效
很多民办学校管理者都有疑惑：教师确实存在不当管教行为，学校也有对应的制度条款，为何最终依然需要赔偿？
其实本案学校败诉的关键，不在于教师是否存在不当行为，而在于学校的辞退依据本身不符合法律规定，不具备合法约束力。本案暴露的问题，也是当下多数民办学校普遍存在的用工合规短板。
第一，内部制度缺失民主与公示流程，对教师无约束力
根据《劳动合同法》相关规定，用人单位的规章制度想要对劳动者产生法律约束力，必须同时满足两个法定条件：一是制度制定经过职工代表大会或全体职工讨论的民主程序；二是制度已向劳动者完成公示、告知，劳动者明确知晓制度内容及对应的违规处罚后果。
本案中，学校用以辞退员工的两套核心管理制度，均由学校单方制定，全程未组织全体教职工讨论、评议，缺失法定的民主制定程序。同时，校方无法提交任何有效证据，证明相关制度已对外公示，或单独告知过林老师体罚行为的处罚标准、辞退后果。
校方提交的会议记录，仅能证明学校召开过相关会议，并未明确告知教职工“体罚学生将直接予以辞退”，无法佐证已充分履行告知义务。在林老师明确表示不知情的情况下，学校的内部规章制度，自然不能作为单方辞退员工的合法依据。
第二，劳动合同条款模糊笼统，属于不公平格式条款
即便双方劳动合同中提及体罚学生可辞退，该约定依然存在严重合规瑕疵。合同仅笼统概括体罚学生属于违规辞退情形，没有对体罚的行为情节、轻重程度、造成的不良后果、分级处罚标准做出任何细化界定。
这种一刀切的模糊约定，本质上是学校为简化管理、单方免除自身法定用工责任而设置的不公平条款。结合本案事实，林老师的行为仅为轻微管教行为，未造成学生人身伤害，也未产生恶劣社会影响，远远达不到法律规定的“严重违反规章制度”的辞退标准，学校直接辞退的处罚明显过重。
综上，学校的辞退行为不符合法律规定的免责情形，属于典型的违法解除劳动关系，依法应当承担支付赔偿金的法律责任。
三、民办学校用工合规启示
民办学校是劳动争议高发行业，教师管教学生、日常考勤管理、师德师风约束等场景，极易引发用工纠纷。本案的判决结果，为所有民办学校的人事管理工作提供了重要合规指引。
1.规范制度制定流程，留存合规证据
学校的员工手册、管理制度、师德处罚条例等文件，切勿单方制定后直接落地执行。所有制度需经过教职工大会讨论、公开公示、征求意见等完整民主流程，全程留存会议纪要、参会签到表、公示截图、通知记录等证据。同时，新员工入职时，必须签署制度知悉承诺书，确认知晓全部规章制度及违规后果，从源头杜绝“不知情”的用工争议。
2.细化处罚条款，摒弃一刀切模糊约定
劳动合同、内部管理制度中的处罚条款，必须精细化、层级化。针对体罚学生、教学失职、师德失范、考勤违规等常见问题，明确划分轻微、一般、严重违规的认定标准，对应设置警告、书面检讨、绩效处罚、降职、辞退等梯度处罚方式。只有清晰界定“严重违规”的具体情形，学校才能合法单方解除劳动合同，无需支付经济赔偿。
3.审慎行使辞退权，杜绝随意解雇行为
司法机关对用人单位单方辞退员工的审查标准十分严苛。员工存在轻微工作瑕疵、不当行为，但未达到严重违规程度的，用人单位直接辞退，基本都会被认定为违法解除。针对教师的轻微违规行为，学校应优先采取批评教育、书面警告、约谈整改等柔性处理方式，切勿直接一刀切辞退，避免产生不必要的用工赔偿风险。
对于用人单位而言，完善的规章制度是用工管理的重要依据，但制度合规、流程合规，远比制度本身更重要。仅凭内部规定随意辞退教职工，忽略民主程序、公示告知、条款细化等核心合规细节，最终只会得不偿失，不仅需要承担经济赔偿，还可能损害学校品牌口碑。
常态化规范用工流程、补齐合规漏洞，才是民办学校规避劳动争议、降低用工风险的根本方式。
文源 | 源真法律人（2026年7月24日）
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